基于KSF的激励性薪酬绩效设计.pptVIP

*立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者用心做您的终身绩效伙伴励精图治专业专注*立志成为中国人力资源创新专业技术实践、落地、推动的先行者用心做您的终身绩效伙伴励精图治专业专注基于KSF的薪酬绩效设计分享：李太林李太林—绩效导师介绍中国绩效研究院院长、首席导师2012中国十大管理培训专家2010广东省最具价值人力资源总监中国宏成企管董事长数十家企业高级管理顾问人力资源创新技术创造者、先行者教练、顾问、咨询三式合能第1人20年人力资源专业经验李太林导师创立的绩效管理系统模型被中国最大的人力资源软件提供商－朗新集团采用，并开发成绩效管理模块及操作示范以广泛推行使用。效人薪人力资源规划员工关系招聘培训绩效薪酬HR战略规划组织管理关系维护基本制度企业文化目标行为奖励员工福利长期薪酬短期薪酬绩效改进绩效评估绩效考核工作分析素质模型招聘实施人才开发专项训练常规训练宏成人力资源大系统3-6-18功能价值图咨询一、KPI为什么难做？薪酬绩效的新误区之一为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择掉进KPI方法论，忽视它的系统性缺失利他共赢的价值观、绩效文化员工为什么不愿意做绩效考核？从人性来看---没有人喜欢被考核、被评价、被管控员工需要的不是考核、管理，而是激励从现实来看---员工只做企业考核、检视的事情考核公正、丰富激励、创新思变绩效考核并不难：记住五个一一套表：含考核设计表、目标分解表；一份合同：绩效合同书；一个方案：如何激励-薪酬、晋升、荣誉、福利等；一堂会：业绩跟踪陈述会或总结检视会；一条心：都是为了改善业绩增进利润！考核只有一个障碍：如何做到公平共赢的分钱！薪酬绩效的新误区之二二、打评分有多大的价值？1、评分采用回顾式2、评分以评估人的意志为导向3、评分强调评估标准4、评分是定期的综合评价积分采用累积式积分以员工的创造为导向积分强调工作标准积分是行为发生时的即时体现薪酬管理的四大特性：规范性、公平性、激励性、增长性。薪酬激励机制要不断创新。薪酬弹性越大，员工创造力越强。从公司计薪走向员工计薪。从薪酬的刚性走向弹性、增长性。好企业必须做到两点---向组织要人效向员工要潜能三、薪酬管理的价值在哪里？薪酬绩效的新误区之三什么是管理价值？管理者必须关注每天的贡献1贡献就是让资源增值2一切不能产生增值的管理行为都是浪费3管理就是通过人力资本的增值来实现其他资源增值4德鲁克5管理的本质是就通过尊重人性来释放人性，进而实现人性价值！6所有不对接人性的管理行为都是错误、无效的！7原理：公司希望考核，员工期待激励；现状：公司只强调考核会将员工考走，员工得不到更多激励则不愿意创造或跳槽走人；发展：KPI盛行10多年遇到瓶颈，因为只强化了考核，KSF现在兴起，因为更专注于激励；趋势：中小企业做好KSF，搞好利益驱动，再做KPI综合考评。KPI强化公司的需要。KSF寻求在公司与员工之间建立利益平衡点，达到改善共赢。绩效管理将如何发展？马云眼中的薪酬绩效那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力三个人干五个人的活，拿四个人的工资加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求030405060102思考？！1假如你去一家企业面试，期望月薪5000元。面试官告诉你有两个选择：2一是相对固定工资5000元，加薪基本要一年以上；3二是底薪2000元，但月平均薪酬可达8000元，前提是你要努力做出成果。认真想想，你会选哪一个？为什么？传统薪酬模式员工工资=基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励。。。输入标题传统模式-薪酬与绩效的关系输入标题输入标题输入标题交叉部分的状况？2薪酬系统考核系统143同岗不同薪，多劳多得；不需要保密机制，公开公平透明；强调高弹性，与绩效及价值直接相关；123654员工为自己而做，认可利他共赢。薪酬的激励性是利益分配之本，也是所有驱动之源。员工收入、个人价值、企业效益保持平衡及