2025年HR必知试用期员工转正考察52大常遇问题.pdfVIP

为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平。——张载

必知试用期员工转正考察52大常遇问题

在招聘的整个环节中，新员工的转正考核是招聘是否完成的最后一道槛。有的企业用

一张《考核表》就草草了事，其结果是进进出出的人才较多；有的企业虽然有“绩效考核”

的全面考评，但繁琐的程序让人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。由此，不少

HR对于新员工的转正考核存在不少困惑，如考核的内容包括哪些？怎样考核才不至于留住

优秀人才？什么样的考核方式才最简单有效？

1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进

行打分设计呢？

解答1：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完

成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成

的事项，转正评价的标准。若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。当试用期结束，

用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，

辞退也是有理有据。

解答2：员工入职后，HR就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签

字，部分经理需要辅导该员工的。试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上

评价。这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR就有依据了。

2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料？

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士不可以不弘毅，任重而道远。仁以为己任，不亦重乎?死而后已，不亦远乎?——《论语》

员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和KPI这些书面的东西让员工知晓，这样员

工也就知道工作方向预测重点了。

3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？

解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作

中最真实的理由。所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。比方说沟通能力，可否考虑

放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。这

样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。

4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即

没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业2年以上工作经验，但其

工作经验才1.5年，当时认为她英语通过八级，所以录用。在此，能否以她不符合工作经验

这项条件而辞退她？

解答：不能以她不符合工作经验辞退，只要人家提供的信息是准确无误的，你们公司也发了

录取通知就形成了法律关系。

5、如员工试用期三个月考核未通过，部门主管要求延长至6个月，如这样操作的，人力需

要注意哪些事项？

解答：首先你必须确定你公司跟员工签订的劳动合同期限是不低于3年的，否则这样做就

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长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。——李白

不能做。如果是，那你也必须有延长试用期的评价记录，并有员工本人的签名和相关

负责人的签字，并存档。同时要密切关注其延长试用期内的工作表现，如未达标/不合格，

应及时处理。

6、、一线操作人员转正考核：一部分是现在操作技能考核，占70%，另一部分是日常出勤、

违规违纪等考核，占30%。参与考评人员有：人事、车间主任、技术部、品检部、班组长。

现在存在的问题是：参评人员的积极性不高。

管理人员考核：在员工试用期快到的前15个工作日，由人事与用人部门主管