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人力资源管理案例;案例1

工作分析：今日时尚的助理店长

;每一个分店按照经营的类别，有3-5个助理店长。每一个助理店长负责一个专门的分类部门。这些部门在规模和下属店员数量上相差很大。连锁店的成功在于适应当地顾客的品味和购买习惯，所以在李莉旗下的每一个分店都具有不同的货物和不同的部门结合方式。这些部门包括休假服、正装、鞋、化妆品和首饰。;在被认命为地区销售经理之前，李莉做过店长和休假服部门的助理店长。在担任助理店长时，李莉经常感到自己要负责其他助理店长不需负责的有关商店管理的很多方面的事务。同时，她认为她的店长从来没有清楚界定她的职责范围。因此，虽然商店经营得很成功，李莉认为在改进今日时尚的管理上还有很多工作要做。所以，李莉被认命为地区销售经理后最先要做的工作，就包括了对助理店长的工作进行工作分析。;今日时尚工作描述/工作说明书

工作名称：助理店长

上级：店长

工作的一般描述

管理一个零售店专业部门的日常工作。助理店长负责顾客服务、管理店员、培训新员工、销售计划和存货管理。

基本职责

帮助顾客挑选商品、退货和商品保管

解决店员遇到的问题

培训、合作、指导和管理部门店员

管理存货记录

在每天营业之前进行准备

确保部门的专业化管理和有序性;任职资格

教育：

最低要求：市场学或相关专业大专毕业

经验：

最低要求：6-12个月零售工作经验

在今日时尚工作1-3年

知识、技能和能力

基础数学

有效的人际沟通能力

良好的判断和独立思考能力

自我驱动

诚实

良好的打字和计算机技能

体力要求：

（1）90%的工作时间都需要站立行走

（2）能搬动大约15磅的箱子;［案例思考］

1、请评价李莉为助理店长所做的工作分析。她是否运用了正确的方法？她的方法有什么优点和不足？

2、为了改进她的工作分析，李莉需要对今日时尚的工作的哪些方面更仔细的考察？

3、仔细阅读李莉制作的工作分析和说明书。她是完整的吗？你认为它能够作为下一次甄选过程的充分的依据吗？为什么？;案例2某房地产公司招聘管理

;二、企业存在问题

（一）、???聘成本庞大。该公司重点在当地的《XX晚报》、《XX都市报》上发布招聘信息，招聘：人力资源主管、水电工程师、销售主管、土建工程师等共计12人。人才招聘的成本由直接成本，内部成本、外部成本、机会成本等构成。直接成本包括广告、福利、差旅费及其他管理费用。外部成本则是指招聘外地员工所发生的搬家费、安置费、交通补贴费等；该公司在招聘中发生的直接成本和内部成本共计XXXXX元。合计起来平均招聘一人需要XXXX元。;在同类公司中它的招聘成本位于上游。而且，这笔费用之中并没有包括外部成本和机会成本，机会成本往往会被忽视，但实际上又是最大的一笔费用。它包括如果招聘到一名合适于招聘位置的员工能够给公司所创造的效益；如果招聘的员工不适合企业的要求，有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费、及另找一名员工所需要的招聘费等。;（二）、人才的供给出现两个极端，高级人才难以招聘。该公司此次招聘以人力资源主管、销售主管、水电工程师和土建工程师为主，以销售人员、文员为辅。尽管应聘材料如潮水般涌来，但是能招聘到一个合适的人到一个合适的岗位却很困难。一方面是中、高级管理人员、技术人员供不应求，表现为土建工程师没有招聘到，水电工程师岗位招聘1人，收到材料12份，录取率为8%，各级主管也不是十分理想；另一方面是文员、销售人员的供过于求、人满为患。文员岗位招聘2人，收到材料200多份。录取率仅为1%，人才的供给出现两个极端。在此中间简历筛选工作量极大！;［案例思考］

1、对于以上的两个问题，你有什么好的建议和想法？

2、你认为该公司还有未列出来的问题，如何解决？;案例3：缺少激励的工作;刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了２５％，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。;十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马