领导l力与执行力.ppt

*案例分析——准备培训员工陈是位新上任的主管，要负责逐个培训几名下属，使他们学会一套用于记录详细盘点目录的新系统。陈除了叫得出他属下员工的名字之外，对他们的工作效率、表现及能力了解甚少。

他找到小王，准备开始教授这套新系统。

陈：你好，小王，最近怎么样？

王：还好。前些日子我感冒了几天，现在已经好了。

陈：那就好。很遗憾听说你生病了。我想，今天早上我们得马上

开始一些培训了，因为我还要培训好几个人呢。

王：什么培训？

陈：楼上那帮人最近搞出一套新系统，想让我们投入运作。

王：他们好象老是凭空想出一些新花样来折腾我们。我可看不出

我们现在干的这些有什么不好。

陈：呃，不过我想你看过这套新程序的运作之后会喜欢的。

王：但愿吧。不过我学东西很吃力的。

陈：也许这次不会。不过我在这方面也是新手，所以可能不是世

界上最好的老师。讨论：作为一名督导，陈做得好与不好的地方有哪些，为什么？在职培训促成培训有效的要素四、实施培训*在职培训动机理解参与练习反馈学习的途径*在职培训根据专家统计结果，一般人的平均接受能力是10%通过听35%~50%通过听、看80%~90%通过听、看、思考和练习IhearandIforget

IseeandIremember

IdoandIunderstand激发学员运用5个身体感官听觉视觉触觉嗅觉味觉在职培训技巧*在职培训善于运用培训辅助教具有机运用各种培训方法五、考核/评估与建立培训档案*在职培训近期效果：学员对课程的反应，知识技能的增长中期效果：工作行为表现的变化长期效果：员工的绩效水平及其对公司的贡献评估内容：反应、学识、行为、效果培训效果和评估内容01测验考试、提问测评问卷调查（对培训课程的评估、对培训效果的意见征询*）观察、对比、访谈调查评估的方法02六、跟进与比较*在职培训逐渐减少监督，给学员一定独立工作的空间01检查、衡量学员的行为表现和实际绩效02将表现与绩效和标准进行比较03及时给予真实的反馈和建设性的意见或建议04纠正偏差或标准05跟踪考评*06在职培训四步骤法*在职培训在职培训评估表*01准备02演示03实践04跟进授权的准备工作*转移心态，培育气氛分析授权的工作*

选择任务，界定范围选定授权的对象

评估员工（鼓励主动），培训下属误区*绩效管理重要的是计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程01对员工绩效的管理就是要监督、检查员工的工作，要时刻关注员工的工作过程02花费时间做记录是一种浪费03有效授权三步曲*任务指示进度监控成果评估采用核对表有效授权的步骤*解释工作的目标、内容和范围1说明工作的重要性、期望的结果和完成期限2与被授权者共同探讨，就工作方法和步骤达成协议3提出跟进的方法及检讨的日期4授予适当的权限（资源调配、决策……）*5监察进度，鼓励下属，并随时给予支持、帮助和建设性反馈6如有需要，可调整原计划，但要和下属充分沟通*7完成工作后，验收并表示赞许和感谢*8其它绩效沟通和信息收集方法*非正式沟通方式走动式管理开放式办公工作间歇的沟通非正式会议工作记录法他人反馈法监控的要点*如果结果偏离原先的期望，分析问题不要擅自收回任务，如果不得不收回，立即寻找新对象鼓励被授权者自我管理，提出自己解决问题的方法除非绝对需要，请不要干预，即使介入，须尽早推出不要把资历看高于能力不要明说暗示你怀疑他的能力尽早从严密控制转向放手维持界限，与细节保持距离，掌握全局绩效评估的内容*德、能、勤、绩绩效评估的方法*个体之间比较排序法（Ranking）对偶比较法

（PairedComparison）强迫分布法

（ForcedDistribution）工作成果（目标）比较目标管理法（MBO）指数评估法工作标准（行为）比较核查表法（Checklist）量表评等法(RatingScales)关键事件法

（CriticalIncidents）行为锚定评等法(BARS)混合标准评等法

（MixedStandardScales）短文法（Essays）评估者在评估过程中的误区刻板印象定势误差晕轮效应首因效应近因效应从众心理趋中效应过于苛刻过于宽容推理错误假定相似对比错误0102练习：（周计划表和）日工作执行清单欠缺明确目标/计划/控制*应付外界不速之客的干扰确