曾庆学－培训需求分析与年度培训规划.ppt

;培训需求分析与年度培训规划;游戏规那么;学习方法与信息吸收;学习的过程;自我介绍;热心、勤快

为大家解决学习、生活困难

积极上进带着组员参与活动;请小组讨论自己在培训工作中遇到的最大问题，以及本次培训最希望解决的问题！！！;观念篇：你了解培训吗？;观念〔思想〕决定态度，态度决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。

每个人都是先有想法，再由这种想法产生一种冲动，有了冲动之后变成一种行为，这种行为久了就会变成一种习惯，习惯天长日久了，就形成了一种文化。有句名言说：“许多许多的历史才可以培养一点点传统，许多许多的传统才可以培养一点点文化。〞

观念运用重于业务运营;企业为什么要培训？;为什么越来越多的企业关注培训;未来的竞争，

不是一个团队与另一个团队学历的竞争，

而是一个团队与另一个团队学习力的竞争;学习力;学习型与表现型组织;如果说教育〔学校教育〕是劳动者成为人力资源的根底条件，那么培训〔职业培训〕无疑是劳动者把所学的“软性〞知识硬化为市场能力的关键。企业培训师是“布道师〞兼学习组织者，通过培训使劳动者成为一个能够不断适应环境变化的高素质人才，优秀的培训师就是能够善于发现、挖掘劳动者的潜能，加强、固化劳动者技能，提升、鼓励劳动者的创造能力。

培训虽不能保证每个员工都能成为经理，但它却能使每个人的潜能得到发挥，价值得以提升。

通过院校教育炼出一块好钢，通过职业培训磨出一把好刀。美国管理大师彼得·德鲁克提出过一个响亮的口号：“培训，培训，再培训。〞;企业竞争力与人才培训的关系;从经营者立场看人才培训要求〔1〕;企业内培训的目的;培训的目的与作用;培训的目的和作用;从经营者立场看人才培训要求〔2〕;公司三大开发系统;为什么需要培训？;培训是要提炼出人财;著名企业的培训;著名企业的员工培训;著名企业的员工培训;著名企业的员工培训;著名企业的员工培训;著名企业的员工培训;出发点;;观念篇总结;知识篇：企业培训与培训体系建设;企业培训;企业培训的八大误区;企业培训管理现状;

培训观念落后，培训意识缺乏

培训责任不清，培???组织建设滞后

缺乏有效的培训资源

缺乏有效的培训工作流程、标准及管理制度

培训管理干部专业能力缺乏;诊断与思考

—为什么企业培训成果转化率低？;以往培训模式的终结;2、缺乏与企业开展目标并业务的密切切合;3、缺乏良性的学习环境;4、培训设计与执行不到位;5、培训成果转化不力;有效培训的系统性思考;使培训真正有效的一体化设计模式;培训需求评估;

;第一阶段：了解学习阶段;第二阶段：引入课程阶段;第三阶段：资源建设阶段;第四阶段：精细开展阶段;高效能训练(IMPACT);衡量培训效果的几个标准;培训评估Level1～Level5;Level1.反响评估(Reaction);Level2.学习评估(Learning);Level3.行为评估(Behavior);Level4.成果评估(Result);对学习成果评估;;企业培训体系建设与管理;职业技能管理：培训管理的根底;人力资源开展与职业生涯规划体系;不同对象的技能提升;设立培训中心;大培训体系建立;组织学习体系;培训需求调查体系;培训课程设计、开发与管理体系;

种类

;培训课程三明治体系设计;企业培训：谁的责任？;销售系列课程;客户服务系列课程;管理系列课程;机构与讲师筛选和内部培训师培养;培训机构的筛选;内部师资的建设与管理;自我开发;一体化实施步骤;培训平台有效运转——通过有效培训管理;培训体系建设——企业大学;研讨与总结：

您对摩托罗拉大学有什么自己的观点？

您对海尔培训体系有什么自己的观点？

您对企业培训掌握了哪些知识？

企业培训体系由哪些局部构成？;如果您已经掌握了以上知识，那么我们后面的学习就非常简单了，因为您已经成为了培训专家！！！您现在可以设想一下培训需求分析与年度培训规划的方法和技巧！;技能篇：培训需求分析与年度培训规划;培训需求分析;案例;案例：找到真正的培训需求;培训仅仅是人力资源部门的职责？;年度培训规划的一个中心两个根本点;培训需求分析:根底;培训需求确实定;培训需求分析;有效培训系统模型;培训需求分析的过程;有效的培训需求;有效的培训需求;培训需求分析;任务分析;绩效能力现状分析;员工能力现状分析;员工个人开展培训需求调查表;管理技能培训需求调查表;管理技能培训需求调查表〔续〕;培训需求分析双轨模型;有效的培训需求分析方法1;有效的培训需求分析方法2;有效的培训需求分析方法3

面谈法—面对面的问题访谈法;有效的培训需求分析方法4

问卷调查法---发放调查问卷形式获取培训需要的方法;培训课程/主题罗列，受调查者选择的