企业OKR绩效管理应用实务与落地建议.pptx

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面面观1．绩效管理各个构面盘点

OKR的起点与目的地所在?;;

如何从绩效管理整合到人才发展;;

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?能够做好绩效分析的角色，就能扮演好leader的角色-因为常要做决策/对策的选择/以对有限资源(含时间)做投入

?(ManagersasPerformanceConsultant)“决策主管”就该要是”组织的绩效顾问-能分析与判断关键问题在哪里?”…;;;

绩效管理与OKR比较快速巡礼;

●透过设定目标(Objectives)与关键成果(Key

Results)来达成组织的目标

关键成果是「如何达成目标」的具体衡量指标

,目的在于把精力聚焦在最重要的任务上。

一个组织/部门/人设定3-5个目标，一个目标

下设定2-4个关键成果。;;;

OKR的基本精神;

OKR的基本精神;;

l推算型工作：工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位；根据现有指令、按照某种途径达到结果，例如收银台員工、製造業的直接人員等

l探索型工作：目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位；实验各种可能性，找寻更好的方案，例如

广告策画、研发等

后者面临的商业环境变动较快，需要大量创意、工作积极性;

例如