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公立医院定岗定编定员定责实施方案

一、前言

随着医疗卫生事业的快速发展和人民群众对医疗服务需求的日益增长，公立医院面临着优化内部管理、提高服务效率的迫切任务。定岗定编定员定责（“四定”）作为人力资源管理的重要举措，对于提升医院运营效能、保障医疗质量具有关键意义。本实施方案旨在结合医院实际，科学合理地落实“四定”工作，打造一支专业高效、职责明确的医疗服务队伍。

二、实施背景

业务扩张需求：近年来，我院学科建设不断推进，新增多个特色专科，诊疗服务范围持续扩大，但现有人员配置与岗位设置已逐渐跟不上业务发展步伐，亟需重新梳理规划。人力资源成本压力：人员冗余与岗位不匹配现象并存，一方面部分科室人浮于事，另一方面关键岗位人才紧缺，导致人力成本居高不下，急需通过精准的定岗定编优化成本结构。医疗质量提升要求：清晰的岗位职责与合理的人员配备是确保医疗质量与安全的基础。当前部分岗位责任不清，存在推诿扯皮现象，影响患者就医体验，亟待通过“四定”明确分工、强化责任。?

三、目标设定

建立科学合理的岗位体系：通过全面分析医院业务流程，精准设计各类岗位，明确岗位层级关系，使岗位设置既满足当前业务需要，又具备一定前瞻性，适应未来发展。优化人员配置：依据岗位需求，合理确定人员编制数量，选拔调配合适人员，实现人岗匹配，提升团队整体效能，确保每个岗位都有合适的人才发挥最大价值。明确岗位职责：为每一个岗位制定详细、清晰、可操作的岗位职责说明书，明确工作任务、权限范围、工作标准以及与其他岗位的协作关系，杜绝职责模糊地带。控制人力资源成本：在保障医疗服务质量的前提下，通过精准定岗定编，消除不必要的岗位和冗员，降低人力成本支出，提高成本效益比。

?四、实施原则

基于战略原则：紧密围绕医院发展战略目标，确保岗位设置、人员配备服务于医院长期发展规划，促进学科建设、医疗技术提升等重点任务落实。精简高效原则：精简不必要的中间环节与重复岗位，简化工作流程，以最少的人力投入获取最大的服务产出，提高医院运营效率。因事设岗原则：以医疗服务、管理等实际工作任务为依据设岗，而非迁就现有人员情况，保证岗位的客观性与必要性。动态适应原则：充分考虑医院内外环境变化，如医疗技术革新、政策法规调整、患者需求变动等，适时对岗位和人员配置进行优化调整。公平公正原则：在人员选拔、调配、考核等环节遵循公平公正原则，营造良好的人才发展氛围，激发员工积极性。?

五、实施步骤?

筹备启动阶段（第1-2周）-成立“四定”工作专项领导小组，由院长担任组长，分管副院长及各部门负责人为成员，负责统筹规划、决策协调工作。-选拔组建专业工作团队，成员包括人力资源专家、医疗业务骨干、管理干部等，负责具体方案制定与实施。-开展全院动员大会，传达“四定”工作目的、意义、步骤，统一思想认识，争取员工支持。

工作分析调研阶段（第3-6周）-设计详细的调查问卷，涵盖岗位信息、工作内容、工作时间、工作量、技能要求等方面，面向全体员工发放并回收分析。-选取有代表性的科室进行深入访谈，与科室负责人、一线医护人员交流，了解业务细节、流程痛点、人员需求。-实地观察关键岗位工作过程，记录操作流程、协作模式、人员负荷等实际情况，获取一手资料。-收集整理医院历年业务数据，包括门诊量、住院人次、手术量、病种分布等，为定编提供量化依据。

定岗定编方案制定阶段（第7-10周）-根据调研结果，结合医院组织架构，划分行政管理、临床医疗、护理、医技、后勤保障等大的岗位类别。-在各岗位类别下细分具体岗位，如临床医疗分为内科、外科、妇产科等各专科医师岗位，并明确岗位名称、编码，便于管理识别。-采用多种定编方法相结合：-劳动效率定编法：依据过去一定时期内的工作量数据，如门诊医生日均接诊量、护士日均护理床位数，结合行业标准劳动定额，推算各岗位人员数量。-设备定编法：针对医技科室，根据大型医疗设备数量、操作时间、维护需求，确定操作及维护人员编制。-服务对象比例定编法：按照床位与护士、患者与医生的合理比例关系，确定相应科室医护人员编制，确保服务质量。-初步拟定岗位说明书框架，包括岗位基本信息、岗位职责概述、任职资格初步要求等内容。

定员与竞聘上岗阶段（第11-16周）-发布定岗定编结果及岗位说明书，面向全院员工及外部公开招聘信息，明确各岗位招聘条件、报名方式、竞聘流程。-组织内部竞聘，成立竞聘评审委员会，成员包括医院领导、专家学者、职工代表等，通过竞聘演讲、专业技能测试、民主测评等环节，选拔合适人员。-对于内部无法满足的岗位需求，积极开展外部招聘，通过校园招聘、社会招聘、人才引智等多种渠道，吸引优秀人才加入。-根据竞聘和招聘结果，确定各岗位最终人选，并进行公示，接受全院监督，确保公平公正。定责细化与培训阶段（