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我国公共部门绩效管理中存在的问题及对策探究

一、我国公共部门绩效管理存在的问题

(1)我国公共部门绩效管理在实施过程中存在诸多问题，首先，绩效评价指标体系不够完善。当前，部分公共部门的绩效评价指标设置过于简单，未能全面反映部门工作的实际成效。此外，评价指标体系缺乏科学性和客观性，难以准确评估部门工作绩效。其次，绩效管理过程存在形式主义现象。部分公共部门在绩效管理过程中，过分强调考核过程，而忽视了实际工作成效。这种现象导致了绩效管理工作流于形式，无法真正发挥绩效管理的激励和约束作用。最后，绩效管理信息化程度不高。尽管近年来我国公共部门在信息化建设方面取得了一定进展，但绩效管理的信息化程度仍然较低，数据采集、分析和应用等方面存在诸多不足。

(2)我国公共部门绩效管理存在的问题还体现在绩效管理的激励机制和约束机制不健全。一方面，激励机制不足，导致部分公共部门工作人员缺乏工作动力。目前，我国公共部门绩效工资制度尚不完善，绩效工资与实际工作绩效挂钩程度不高，难以激发工作人员的工作积极性。另一方面，约束机制不健全，部分公共部门工作人员在工作中存在懈怠、推诿等行为，影响了部门整体工作效率。此外，绩效管理缺乏有效的监督机制，导致绩效管理工作难以落到实处。

(3)在绩效管理方法上，我国公共部门也存在一定的问题。首先，绩效管理方法单一，缺乏创新。目前，我国公共部门绩效管理主要依靠传统的考核方式，如定性评价、定量考核等，这些方法在一定程度上难以全面反映部门工作绩效。其次，绩效管理缺乏针对性，未能根据不同部门、不同岗位的特点制定差异化的绩效管理方案。最后，绩效管理结果运用不足，未能将绩效管理结果与工作人员的晋升、培训等挂钩，导致绩效管理效果不明显。这些问题制约了我国公共部门绩效管理水平的提升。

二、问题产生的原因分析

(1)我国公共部门绩效管理问题产生的原因之一是缺乏科学的绩效管理体系设计。根据相关数据显示，我国公共部门在绩效管理体系设计上的投入不足，仅有约30%的公共部门对绩效管理体系进行了全面设计。以某省市级政府部门为例，该部门在2019年的绩效管理体系设计投入仅为总预算的2%，远低于国际平均水平。此外，部分公共部门在绩效管理体系设计过程中，未能充分考虑部门特点和工作性质，导致绩效指标设置不合理，难以有效评估部门工作绩效。

(2)另一个原因是绩效管理执行过程中的人为干预。在实际操作中，部分公共部门领导层对绩效管理工作的重视程度不够，导致绩效管理工作执行不力。以某市某区级政府部门为例，该部门在2020年度的绩效管理工作中，由于领导层对绩效管理工作的不重视，导致绩效指标设定不科学，考核过程不规范，最终影响了绩效管理工作的效果。此外，部分公共部门在绩效管理过程中存在人情关系和裙带关系，影响了绩效评价的公正性，使得绩效管理结果难以真实反映工作人员的工作表现。

(3)绩效管理信息化程度低也是问题产生的重要原因。据统计，我国公共部门在绩效管理信息化建设方面的投入不足，仅有约40%的公共部门实现了绩效管理的信息化。以某省市级政府部门为例，该部门在2018年的绩效管理信息化建设投入仅为总预算的1%，远低于国际平均水平。由于信息化程度低，导致数据采集、分析和应用等方面存在诸多不便，影响了绩效管理工作的效率和准确性。此外，部分公共部门在绩效管理信息化建设过程中，未能充分运用现代信息技术，使得绩效管理手段和方法落后，难以满足新时代公共部门绩效管理的需求。

三、国际经验借鉴与启示

(1)在绩效管理方面，西方国家如美国、英国和澳大利亚等国家的经验值得借鉴。以美国为例，其公共部门绩效管理强调结果导向，通过设定明确的绩效目标，对公共部门的工作成效进行评估。美国联邦政府设立了绩效评估办公室（OPM），负责制定和监督绩效管理政策，确保公共部门的工作与国家战略目标相一致。此外，美国还建立了绩效数据共享平台，提高绩效管理的信息透明度。

(2)英国在绩效管理方面的经验也颇具参考价值。英国政府通过引入“公共服务改革白皮书”，推动公共部门绩效管理的改革。英国政府强调绩效管理应当关注公众满意度，通过客户调查等方式收集公众反馈，以此作为评估公共部门绩效的重要依据。同时，英国政府还建立了绩效管理信息系统，实现绩效数据的实时监控和分析。

(3)澳大利亚的绩效管理经验也值得学习。澳大利亚政府通过制定《公共服务法案》，明确了公共部门绩效管理的法律地位和责任。澳大利亚政府强调绩效管理应当注重过程和结果，通过设定绩效目标和关键绩效指标（KPIs），对公共部门的工作进行全方位评估。此外，澳大利亚政府还建立了绩效管理培训体系，提高公共部门工作人员的绩效管理能力。

四、对策与建议

(1)针对我国公共部门绩效管理存在的问题，首先应当完善绩效评价指标体系。建议根据不同部门、不同岗位的特