关键绩效指标体系.pptx

业绩管理;关键绩效指标(KPI,KeyPerformanceIndicator)体系;公司的绩效管理;有效的绩效考核指标制定应该包括以下全过程;MercerHumanResourceConsulting;MercerHumanResourceConsulting;关键绩效指标（一）;加强HSSE体系建设

产品及时交付

信息系统的建设

保留关键人才

成本控制

;基于考核内容的绩效指标;普通员工的考核方式;一个强制分布小组以15～30人为宜。如果小组的人数太少，将很难区分出低绩效人员；如果小组人数太多，小组负责人将很难了解小组内的各个成员

通常而言，各部门长将对部门内部成员进行强制分布。人数不足的部门会依据部门性质合并到一起进行强制分布，同时由其主管副总负责此项工作

我们建议壳牌统一可以按照以下原则对部门进行分组：

如果一个部门的员工总数大于等于15人，则将此部门员工视为一个整体，由部门长牵头，对员工绩效评价结果进行强制分布

如果某个部门的员工少于15人，则可以将同一副总主管的其它部门合并进来，由主管副总牵头对一个强制分布组的员工进行强制分布

经过强制分布后的绩效等级为员工个人的最终绩效结果

;最终的绩效等级;业绩管理;为什么：绩效管理的好处;业绩管理;;绩效管理;谁来做/怎么做：绩效管理;绩效管理的主要步骤

管理员工的绩效是一个持续循环的过程;平时GPA---绩效管理实施;成长模型;22;意愿／能力距阵;24;25;26;27;28;

HR

方法

系统

工具

流程;你及时完成了个人绩效评估（GPA）和个人发展计划（IDP）吗？

对于你，它们到底是个头疼的事情，是任务单上必须要打勾的一项，

还是真正对业务和你个人成长大有帮助的工具？什么是GPA/IDP?;;高质量的GPA/IDP讨论意味着围绕目标的制定进行坦率的沟通，确定富有挑战性的目标和清晰的业绩预期，使员工明白，达到/未达到目标将给自己带来什么样的结果。

要实现这样的水平，必须从领导层的全身心投入开始。领导应该在日常工作中不断观察员工的表现，并给予指导，及时提供坦诚的反馈，而不是把什么问题拖到年度个人业绩回顾的时候再谈。

高质量的GPA/IDP讨论也需要把员工的发展需求恰当地融入公司业务发展之中，而不能仅仅随随便便送员工参??几个课堂培训――在壳牌，我们深信在实际工作中的成长最为有效。

但更为重要的是，高质量的GPA/IDP讨论意味着每一个员工对业务目标和个人成长负责。因此，在讨论GPA/IDP以前，员工应该做好准备工作，理解公司对自己的期望，评估自己的能力和需要提高的方面，并提出提高自身能力的建议。

-------壳牌中国人力资源总监王晶