劳动用工风险防范.ppt

劳动合同法操作

与风险防范;前言;目录;一、劳动合同订立;提示

;2、合同订立的时间与劳动关系建立的时间;〔一〕、劳动合同订立的时间及用人单位相应的责任：

用工之日订立------------------------合法、无责任；

用工之日至用工一个月期间订立-------合法、无责任；

用工一个月至一年期间订立------------违法，用人单位支付双倍工资；

用工一年仍未订立---------------------用人单位支付双倍工资，且视为无固定期限劳动合同;;;4、订立劳动合同中关于违约金的约定;4、订立劳动合同中关于违约金的约定;;;【场景回放】;【拨云见日】;员工不愿意签订劳动合同如何处理？;【拨云见日】;退出机制示意图;两倍工资支付;签订无固定期劳动合同的条件：;如何理解连续工作满10年？;二、劳动合同的变更;二.劳动合同的变更;三、劳动合同的解除;解除的原因;过失性解除;【场景回放】;【拨云见日】;1.法定补偿金〔一般情况〕：

按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的补偿金。

不限制赔偿年限，按劳动者在本单位的实际工作年限计算。

工资计算基数：劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

2.补偿金的最高限额：〔劳动者工资高于用人单位所在直辖市，设区市的上年度职工月平均工资三倍的〕

补偿基数：按职工月平均工资三倍的数额支付补偿金。

补偿年限：支付补偿金的年限最高不超过十二年。〔劳动合同法第47条〕

3.用人单位与劳动者可对补偿的具体数额进行协商。最终补偿以协商数额为准。

注意：双方协商的补偿金，必须劳动者递交辞职报告前方可支付。;三.用人单位劳动合同的解除;企业审批大意,赔偿员工;仲裁和法院均支持了王某的请求。

如果部门经理在签批时，能够慎重把关，及时发现问题，完全可以防止发生这样的损失。

员工填写离职申请表，各级专管人员审核签字的时候，一定先仔细查看离职原因。;1.终止的法定情形

2.劳动合同不得终止的情形;;劳动合同终止的情形;补偿问题;五.如何合法与违纪员工解??劳动合同

;五.如何合法与违纪员工解除劳动合同;;以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同需注意的地方：

一、制定明确、具体的录用条件

二、合理的考核程序及标准

要有一套完备的考核制度，且各项考核制度要细化，由哪个部门进行考核，在什么时间进行考核，如何进行考核，都要有明确的规定。

三、及时出具考核结果

在试用期结束期内要及时出具考核结果，如拖延过了试用期限进行处理，是最容易引起纠纷的，用人单位就存在很大的法律风险。

;【场景回放】

试用期解除劳动合同不是无条件的

某员工和公司签订劳动合同，约定试用期3个月，但在试用期结束前，公司认为该员工能力不强，便以不符合录用条件为由解除了合同。该员工后诉至仲裁。

【拨云见日】

仲裁认为：公司在试用期解除合同，并未告知该员工不符合的原因，且没有证明其不符合的依据，因此违法。

;与违纪员工解除劳动合同;;;;公司如何收集证据？;一、公司规章制度

1、劳动规章制度的制定、修改流程的证据

职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。

制定程序证据形式：平等协商的会议纪要、讨论情况和经过、张贴公告的记录；;2、公示的证据形式：

〔1〕员工手册发放〔要有员工签领确认〕；

〔2〕内部培训法〔注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到〕；

〔3〕劳动合同约定法；

〔4〕考试法〔开卷或闭卷，保存试卷〕；

〔5〕传阅法〔保存员工签名〕；

〔6〕入职登记表声明条款〔保存有员工签名的登记表〕；

〔7〕意见征询法〔保存员工意见的签名和书面资料〕。

尽量防止如下公示方法：

〔1〕网站公布；

〔2〕电子邮件告知；

〔3〕公告栏，宣传栏张贴。

从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件;二、员工违纪的证据形式：

1、员工自己向用人单位提供的资料。如违纪员工的“检讨书〞、“求情书〞、“申辩书〞、违纪情况说明，等等；

2、用人单位对员工做出处理的资料。如有违纪