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事业单位人才激励策略研究

摘要：人才是创新与发展的核心要素。在事业单位，如何有效地激励人才，充分激发他们的自身潜能和工作热情，打造高素质专业化人才队伍，已经成为人力资源管理部门的重要课题。文章通过分析事业单位人才激励机制现状和问题，研究提出人才激励的若干措施和建议，完善人才培养和激励机制，从而提高事业单位的核心竞争力。

中图分类号：F240文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2025）01-258-02

当今竞争激烈的社会背景下，高素质人才在各行各业都扮演着至关重要的角色，事业单位作为国家和地方经济社会发展的重要支柱，各项工作的高质量发展更加离不开高素质人才队伍的支撑。新形势下，事业单位需要通过提高人才工作的质量和水平来不断提升组织的整体绩效水平，其中人才激励作为干部人才队伍建设的有力抓手和关键环节，显得尤为重要。因此，事业单位有必要采取有效的激励措施，激发人才队伍的内生动力，更好地推动各项工作持续发展。

一、事业单位加强人才激励的重要意义

（一）有助于完善人力资源管理体系

当前，事业单位人事管理正向人力资源管理模式转变。与传统模式强调组织目标和人员服从不同，现代人力资源管理模式更加注重人的主体地位和价值，强调员工个人发展和组织目标的统一。为适应发展需求，事业单位需要实施绩效为导向的人力资源管理，完善人才激励的制度机制，使员工的工作成果和表现与薪酬、晋升等挂钩，激励员工提高工作效率和质量。建立和完善人才激励机制是事业单位人力资源管理的关键环节，有助于推动绩效考核与激励机制的有机融合，不断优化绩效考评体系设计，逐步建立以绩效考核为核心的奖惩激励机制。

（二）有助于调动员工的工作积极性

通过设立竞争性的岗位晋升机制、薪酬分配制度等可以使人才在事业单位得到及时的发现、培养和锻炼，促进人才的合理流动和优化配置，最大限度激发和释放人才的创新创造活力。同时，人才激励使员工感受到自己的付出得到了认可和回报，促使员工在工作中致力于追求卓越，充分发挥创新和敬业精神，不断提升自身的业务能力水平，从而提高事业单位人才队伍的整体素质。

（三）有助于提高事业单位的核心竞争力

二、事业单位人才激励机制现状及问题分析

一是晋升机制。事业单位的岗位分为专业技术岗、管理岗和工勤岗，分别有相应的晋升机制，但是由于领导职数有限，管理岗人员晋升难度大，加之培训和奖励机制不完善，使工作人员的表现得不到认可，潜力得不到有效开发，一定程度上抑制了员工的工作积极性[1]。

二是竞争机制。合理的竞争可以激发人的内驱力和创造力，能够促进创新、提高效率。当前，事业单位普遍实施竞聘上岗，通过建立合理、良性的竞争氛围激发员工的争先创优意识，取得了良好效果。但是，竞聘过程中如何对员工作出客观公正且符合实际的综合评价具有一定挑战性，需要衡量不同职称、专业、岗位的工作内容差异和对组织目标作出的实际贡献，形成被员工普遍接受的评判规则。

三是奖励机制。事业单位的表彰奖励主要按照中组部、人社部印发的《事业单位工作人员奖励规定》执行，分为嘉奖、记功、记大功、授予称号等，具体包括物质奖励和精神奖励。但是，现行奖励政策难以兼顾不同单位和员工类型的个性化需要，存在奖项设置单一、奖励范围和奖励力度有限等问题，无法充分发挥奖惩机制的激励和导向作用。

三、构建事业单位人才激励机制的策略建议

（一）转变人力资源管理理念和模式

（二）实施科学的绩效考核

（三）建立竞争和奖惩机制

引入竞争机制，在评先评优、干部选拔、职务职称晋升等方面实行公平竞争，鼓励员工努力提升工作业绩。完善专业技术人才评价机制，采用对“事”和对“人”进行综合评价的方法，以事（专业表现）的质量、效果、创新价值和影响力和以人（综合表现）的德、能、勤、绩、廉以及团队协作作为评价维度，形成由第三方专家委员会评判“事”和单位内部评判“人”的一体化评价机制[4]。建立单位内部或系统内部的人才流动机制，使员工有机会在不同部门和岗位之间有序流动，以激发员工的积极性和创造力。完善奖惩机制是实施人才激励、优化人力资源配置和提升组织效能的必要手段。实施奖惩要提前明确奖惩标准，包括奖励和惩罚的具体内容、标准和程序，以便在实施奖惩措施时有据可依、公开透明，并且使员工明确行为规则并规划个人的行为和目标。在优化奖励机制方面，事业单位可以实施特别奖励薪酬，将绩效工资的一部分或者奖励性绩效扣发部分建立奖励基金，根据组织发展需要和员工实际情况设立多样化的奖励机制，如优秀员工奖、学术成果奖、团队合作奖、特别贡献奖等，对表现优秀或者完成特定目标的员工给予物质和精神奖励。同时，也要建立有效的惩罚机制，例如对工作表现不佳或违反规章制度的行为实施绩效评估减分、警告、批评教育、扣发工资、停职等，并给予员工适当的机会进行纠正和改进，以纠正和预防错误的行为帮助员工提升和改善工作绩效