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医院人力资源管理问题分析及应对之策

摘要：文章以“医院人力资源管理问题分析及应对”为研究对象，从多个角度对这一话题进行了论述。

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2025）01-237-02

现阶段，国内很多医院的人力资源管理工作停留在初级人事管理的阶段，习惯于将这项工作归类于行政服务领域，并没有结合其特殊性进行相关政策的制定、制度的修改，影响到医院人才队伍的建设。所以，医院需要识别现阶段人力资源管理过程中存在局限性以及不足，结合实际情况对其进行必要的调整与改革。

一、医院人力资源管理工作存在的主要问题

人力资源管理主要是围绕经济学理论以及人本思想，借助外部招聘、薪资奖励和教育培训等方式，充分利用医院内部和外部人力资源满足组织发展所需，确保运营组织的目标管理最终可以实现。在具体实施人力资源管理时，医院必须对组织在人力资源方面的诉求进行预估，结合医院的实际情况做出管理方案的优化。现阶段很多医院在推进人力资源管理的过程中已经暴露出一定的问题。

（一）缺少现代化的人力资源管理观念

一些医院缺乏现代化的人力资源管理观念，主要表现在两个方面：一方面，一些医院的人力资源管理工作始终停留在人才进出的层面，内容只包括基础的人力资源档案和考勤部分，并没有对现有的人力资源工作进行深入的了解，也没有结合岗位需求进行人力资源的配置；另一方面，部分医院由于本身对人力资源管理工作不够了解，认为人力资源管理就是需要投入成本却又没有收益的一项工作，根本无法为医院创造更多的收益和价值。导致部分管理者对人力资源管理的成本投入较为抵触，甚至没有结合医院现阶段发展的状况，制定相应的经营管理战略。

（二）人力资源绩效考核的实现方式需要改进

（三）薪酬管理工作不够公平

对于医院来说，薪酬管理工作要想发挥其应有的作用，必须坚守公平原则。但很多医院在实际管理工作中欠缺公平。一方面，医院在制定薪资标准方面缺少公平性，没有考虑将薪资设置与学历、教育水平、经验结合起来，更没有将薪资设置与其日常工作表现结合起来；另一方面，因为医院的薪资分配制度有失公平，缺少严格的按劳分配原则，促使一些工作效率高、质量好的工作人员没有办法在薪酬方面有所突出，甚至有可能会发生多劳少得的现象，如此也会影响其工作的积极性和主动性，影响医院医疗服务水平的提高。

（四）现有人才培养工作缺少规划

（五）医院人才招聘方面存在问题

二、医院人力资源管理问题的应对策略

（一）医院内部必须树立正确的人力资源观念

医院人力资源管理成效与该项工作的思想观念相关，所以有必要基于如今医疗卫生事业的发展趋势，树立正确的管理理念和思维，并以此为导向开展人力资源管理，让人力资源管理策略能够顺利落地[2]。一方面，医院在制定人力资源管理战略时，有必要将其作为医院的一项重要战略资源置于核心位置，以免医院将人力资源管理工作单纯作为一项事务性工作推进；另一方面，医院在增加人力资源管理预算投入的过程中，需要相关工作人员基于行业发展现状制定预算方案，针对现有的经费预算投入情况判断其究竟是否超标，要结合医院的实际情况优化预算指标，保证后续人力资源管理工作的有效进行。

（二）对考核制度进行科学设置

医院需要在推进人力资源管理的过程中重视考核工作，基于医院的实际情况设置完善的考核机制[3]。首先，医院在进行考核机制的制定之前，需要针对已有考核制度存在的问题进行分析和总结，基于分析的结果，组织医院的管理层以及领导者，共同完成对新机制的设置；其次，对于医院来说，在进行绩效管理与考核过程中，严格贯彻客观性的基本原则，按照各个岗位的工作内容以及难度进行考核标准的建构，不可以因为自身与考核对象存在非考核的关系，而肆意变动考核标准；最后，医院在进行考核制度建立的过程中，必须明确考核的内容、重点、对象以及范围，同时要在制度中明确考核的具体要求，确保考核结果能够精准反映出每一位工作人员的实际工作开展状况。

（三）设置公平的薪酬管理机制

医院本身在建立薪酬机制的过程中，必须注意到那些工作能力强、对医院贡献大的人才，强调薪酬管理和建设机制的公平性。首先，医院方面，需要提高奖金在薪资构成当中的占比，其需要将薪资发放的形式由绩效和基础薪资结合起来，在具体方案和标准设计的过程中，针对身处一线的医护人员，业绩达标的工作人员，需要尽可能调整两种薪资的占比情况。其次，打造差异化的薪酬管理机制。医院需要从全局出发，对每个科室和岗位的情况进行统筹，严格按照人才发展规律和薪资发放标准对特殊岗位、人才稀缺岗位进行薪酬机制的建立，尤其对于表现突出、工作质量高的人员需要提高薪资的发放标准。最后，要增加医院中有关薪酬管理制度反馈的渠道。如医院可以通过内部网站或者社交平台开设薪酬管理问题反馈渠道，如果工作人员对目前执行的薪酬方案存在异议，可以及时反馈并在内容中阐