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城投集团绩效考核研究的概念界定与理论基础综述

目录

TOC\o1-2\h\u2774城投集团绩效考核研究的概念界定与理论基础综述 1

318251.1绩效与绩效考核 1

69751.1.1绩效 1

122951.1.2绩效考核 2

312061.2绩效考核体系 3

114731.1.1绩效考核指标体系 3

99641.1.2绩效考核指标权重 4

293651.1.3绩效考核标准 5

186871.3绩效考核方法 6

85471.3.1平衡计分卡 6

117421.3.2关键绩效指标法 8

43941.3.3目标管理法 9

122901.4绩效考核理论基础 10

42141.4.1委托代理理论 10

129501.4.2利益相关者理论 11

211031.4.3战略管理理论 12

1.1绩效与绩效考核

1.1.1绩效

“绩效”一词来源于英文单词performance，实际意义是指工作的效果和效率，在《牛津现代高级英汉词典》中，将绩效解释为“执行、履行、表现、成绩”，是组织期望的结果，由于市场经济和管理理论的不断完善，公司对于绩效考核的认识也产生了一定变化，目前学界对于绩效的理解可以大致分为“结果观”、“行为观”和“行为与结果的统一”三种观点。

（1）绩效结果观

Bernadine和Beatty（1984）将绩效是在特定的时间范围内，对特定工作职能、活动或行为产出的结果记录。Kane（1996）支出绩效是一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在。一般用于描述绩效结果的相关概念包括职责、关键结果领域、责任、任务与事物、目标、生产量，关键成功因素等。此种观点的不足是可能导致员工关注短期绩效而忽视长远利益，从而可能导致公司资源的浪费。行为过程缺乏有效监控和争取引导，不利于团队合作、组织协同及资源的合理配置。

（2）绩效行为观

Murphy（1990）支出，绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。但行为并不一定是绩效。BormanMotowidlo（1993）提出“关系绩效-任务绩效”二维模型，关系绩效指自发的行为或与特定的工作熟练有关的行为；任务绩效指所规定的行为或特定的工作熟练有关的行为。行为论的缺点是考核结果可能过于主观，容易导致原行为短视化，从而损伤员工的积极性，与你与具体工作缺乏长远规划，最终难以实现预期结果。

（3）绩效综合观

综合观即行为与结果的统一。Olian和Rynes（1995）指出行为能够并且应当是任何绩效定义中的一部分，正如结果或成果能够在理论上与行为相联系一样。董克用和李超平（2015）认为绩效是指员工在工作中所表现出来的与组织相关的能够被考核的工作行为与结果。绩效综合观避免了前两种观点的缺点，并且重视不仅考虑投入（行为），也考虑了产出（结果）[16]。随着知识经济的到来，挖掘员工潜能，培养优秀人才对提升公司绩效具有积极作用。

1.1.2绩效考核

对于绩效进行考核的过程被称为绩效考核，又被称为绩效考评、绩效评估。绩效考核是指考核主体运用运筹学、数理统计等方法，采用特定的指标体系构建方法，对照事先制定的考核标准，对考核客体在一定期间内的绩效表现，做出相对客观、公正与准确的评判[17]。RogersBredrup（1995）认为绩效考核包括计划、改进和考察三个过程。绩效考核的本质就是一个不断计划、改进和考察的过程[18]。R?BoeeMcAfeePauijchalmpagne（1993）首次提出管理者是绩效考核过程中的首要因素的观点，他们认为公司上下级的目标一致，管理者能够有效的进行绩效考核是考核能否成功的关键[19]。林新奇（2015）认为绩效考核对象应为组织、部门或员工控制下的，与工作目标相关的行为及其产出。行为旨在促进产出的合理实现，产出旨在形成目标导向，二者不可偏废[20]。ManzoorSR、UllahH(2011)等人通过回归分析法研究，认为团队合作有助于员工绩效水平的提升，同时发现及时有效的沟通是绩效考核达到良好效果的前提[21]。

从本质上来说，绩效考核是以公司经营为目标，针对目前公司的发展目标而制定的实施路线图的保障部分，通过全员参与绩效考核体系的制度建设来加强公司的绩效管理，从而提升整个公司的绩效考核能力的管理行为，是对于组织、部门、员工的绩效进行考核的一项制度，其目的是为了更加清晰地反映组织、部门、员工的贡献与机制。是公司综合人力资源管理系统的重要组成部分。

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