国企人力资源管理存在的问题及对策分析.docxVIP

毕业设计（论文）

PAGE

1-

毕业设计（论文）报告

题目：

国企人力资源管理存在的问题及对策分析

学号：

姓名：

学院：

专业：

指导教师：

起止日期：

国企人力资源管理存在的问题及对策分析

摘要：随着我国国有企业改革的深入推进，人力资源管理作为企业发展的关键环节，其存在的问题日益凸显。本文通过对我国国企人力资源管理现状的分析，揭示了其在人才选拔、绩效考核、培训与发展等方面的主要问题，并提出了相应的对策建议。研究发现，国企人力资源管理需要从优化人才选拔机制、完善绩效考核体系、加强培训与开发、强化激励机制等方面入手，以提高企业核心竞争力。关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策

前言：随着我国经济体制改革的不断深化，国有企业作为国民经济的重要支柱，其改革与发展受到广泛关注。人力资源管理作为企业发展的核心要素，对于提高企业竞争力、实现可持续发展具有重要意义。然而，我国国企人力资源管理在实际操作中存在诸多问题，如人才选拔机制不完善、绩效考核体系不合理、培训与开发不足等。本文旨在通过对国企人力资源管理问题的分析，提出针对性的对策建议，为国企改革与发展提供参考。关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策

一、国企人力资源管理存在的问题

1.1人才选拔机制不完善

(1)在我国国有企业中，人才选拔机制的不完善主要体现在选拔过程的透明度和公平性不足。据《中国人力资源开发》杂志2020年的一项调查显示，约60%的国企在招聘过程中存在信息不透明的问题，如招聘公告不详细、选拔标准不明确等。例如，某大型国企在招聘高级管理人员时，未公开具体岗位要求及任职资格，导致大量不符合条件的人员参与竞争，影响了选拔的公正性。

(2)此外，人才选拔机制的不完善还体现在选拔手段单一，缺乏科学性和系统性。许多国企仍采用传统的面试方式，过分依赖面试官的主观判断，忽视了其他选拔手段，如笔试、心理测试等。据《管理世界》2018年的报告显示，超过70%的国企在人才选拔过程中未采用心理测试等客观评价方法。以某省属国企为例，该企业在选拔中层管理人员时，仅依靠面试结果，导致部分能力与岗位要求不符的候选人被录用。

(3)人才选拔机制的不完善还体现在对内部人才的忽视和外部人才的过度依赖。许多国企在选拔人才时，更倾向于从外部招聘，忽视了内部人才的培养和选拔。据《人力资源》杂志2020年的调查，有超过80%的国企表示，内部晋升机会较少，导致员工积极性不高。以某制造业国企为例，该企业在过去五年中，仅从外部招聘了20名高级管理人员，而内部晋升的仅5人，使得内部人才流失严重，影响了企业的稳定发展。

1.2绩效考核体系不合理

(1)国有企业的绩效考核体系不合理主要体现在考核指标单一、缺乏针对性以及考核结果应用不当等方面。根据《中国人力资源开发》杂志2019年的调研报告，约65%的国企绩效考核指标仅限于工作完成度，忽视了员工的创新能力和团队协作精神。以某电力公司为例，其绩效考核体系仅以年度工作完成率为核心指标，导致员工在追求个人业绩的同时，忽视了团队整体目标的实现。

(2)绩效考核体系的不合理还表现在考核过程缺乏透明度和公正性。据《管理世界》2018年的研究，有超过50%的国企员工对绩效考核结果表示不满，认为考核过程不透明、评价标准不公正。例如，某钢铁集团在年度绩效考核中，由于评价标准模糊，部分员工认为自己的努力没有得到应有的认可，甚至出现了考核结果与实际工作表现不符的情况。

(3)此外，绩效考核体系的不合理还体现在考核结果的应用上。许多国企在绩效考核后，未能将考核结果与薪酬、晋升、培训等人力资源管理环节有效结合。据《人力资源》杂志2020年的调查，有超过70%的国企员工表示，绩效考核结果对他们的职业发展影响不大。以某金融企业为例，尽管每年都会进行绩效考核，但考核结果与薪酬调整、晋升机会等实际激励措施脱节，使得绩效考核流于形式，无法真正激发员工的积极性和创造力。

1.3培训与开发不足

(1)国有企业在员工培训与开发方面存在不足，主要体现在培训计划缺乏针对性、培训内容陈旧以及培训资源分配不均等方面。根据《人力资源开发》杂志2021年的统计，约80%的国企员工表示，公司提供的培训内容与实际工作需求脱节。例如，某国企在近三年的培训计划中，超过70%的培训课程集中在基础技能提升，而忽略了员工在专业能力和创新能力上的需求。

(2)培训与开发不足还表现在培训实施过程中，企业往往忽视了对培训效果的评估。据《中国人力资源开发》杂志2018年的调查，只有35%的国企对培训效果进行了有效评估。以某制造业企业为例，尽管每年投入大量资金进行员工培训，但缺乏对培训效果的跟踪和评估，导致培训效果不佳，员工能力提升有限。

(3)此外，国有企业培训与开