探究乡镇卫生院人力资源管理的现状、问题及对策.docxVIP

PAGE

1-

探究乡镇卫生院人力资源管理的现状、问题及对策

第一章乡镇卫生院人力资源管理的现状

第一章乡镇卫生院人力资源管理的现状

(1)近年来，随着国家对基层医疗卫生事业的重视，乡镇卫生院在人力资源配置方面取得了一定的进步。根据国家卫生健康委员会发布的《中国卫生健康统计年鉴》数据显示，截至2022年底，全国乡镇卫生院共有在职职工约70万人，其中卫生技术人员占比超过60%。然而，尽管人员数量有所增加，但人才结构仍存在一定的不合理现象。具体表现为高级职称人员占比低，中级职称人员偏少，初级职称人员占比高。

(2)在人才队伍建设方面，乡镇卫生院普遍面临人才流失严重的问题。究其原因，一方面是工作强度大、待遇较低，导致部分医务人员选择离职；另一方面，随着城乡医疗差距的缩小，许多乡镇卫生院医务人员有向城市医院流动的趋势。以某省乡镇卫生院为例，2019年至2021年，该省乡镇卫生院流失医务人员占同期招聘数的40%以上。

(3)同时，乡镇卫生院在人才引进方面也面临困难。一方面，由于地理位置、经济条件等因素限制，吸引高学历、高技能人才较为困难；另一方面，乡镇卫生院在薪酬福利、职业发展等方面竞争力不足，难以与城市医院相媲美。以某市乡镇卫生院为例，2018年至2020年，该市乡镇卫生院新引进的卫生技术人员中，硕士及以上学历人员占比不足5%。此外，乡镇卫生院在继续教育和培训方面投入不足，导致医务人员知识更新缓慢，难以满足人民群众日益增长的健康需求。

第二章乡镇卫生院人力资源管理存在的问题

第二章乡镇卫生院人力资源管理存在的问题

(1)人力资源结构失衡。乡镇卫生院普遍存在医务人员年龄偏大、知识结构老化的问题。据统计，乡镇卫生院中45岁以上的医务人员占比超过40%，而35岁以下的医务人员占比不足20%。这种年龄结构失衡导致卫生院在应对新技术、新疾病的能力上存在不足。例如，某乡镇卫生院在应对突发公共卫生事件时，由于缺乏年轻技术人员，应对措施显得力不从心。

(2)人才流失严重。乡镇卫生院人才流失问题突出，尤其是高技能人才。由于工作条件、薪酬待遇等方面的限制，许多优秀医务人员选择离职或转岗。据调查，乡镇卫生院每年流失的医务人员中，具有中级及以上职称的比例高达30%。以某县乡镇卫生院为例，近三年内，该卫生院流失的医务人员中有10名具有中级职称。

(3)继续教育和培训不足。乡镇卫生院在继续教育和培训方面的投入相对较少，导致医务人员知识更新缓慢，难以适应医疗卫生事业发展的需要。据统计，乡镇卫生院每年用于医务人员培训的经费仅占其总预算的5%左右。这种状况使得医务人员在新技术、新知识的应用上存在较大差距，影响了卫生院的整体服务水平。例如，某乡镇卫生院在引入远程医疗服务时，由于医务人员对相关技术掌握不足，导致服务质量受到影响。

第三章乡镇卫生院人力资源管理的对策与建议

第三章乡镇卫生院人力资源管理的对策与建议

(1)优化人力资源结构。乡镇卫生院应通过内部培养和外部引进相结合的方式，优化人力资源结构。一方面，加大对年轻医务人员的培养力度，鼓励他们参加各类培训和学术交流；另一方面，通过提供更具竞争力的薪酬待遇和职业发展机会，吸引和留住高技能人才。例如，设立青年医师培养计划，为年轻医师提供进修和晋升的机会。

(2)加强人才队伍建设。乡镇卫生院应建立健全人才引进、培养、使用和激励机制。制定具体的人才培养方案，通过开展专业技能培训、学术研讨等方式，提升医务人员的综合素质。同时，建立科学的考核评价体系，对医务人员的工作绩效进行客观评价，激发他们的工作积极性和创造性。

(3)提高医务人员待遇。乡镇卫生院应积极争取政府支持，提高医务人员的薪酬待遇，确保其与城市医院相当。此外，可以通过设立绩效奖金、提供住房补贴等措施，改善医务人员的福利待遇，提高他们的工作满意度。同时，加强医务人员职业发展通道建设，为医务人员提供更多晋升机会，增强他们的职业归属感。