绩效管理（PPT61页)学习课件.pptxVIP

绩效管理;;;;;;;;;;;由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：

①员工自我矛盾。

②主管自我矛盾。

③组织目标矛盾。

(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：

①在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。

②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。)

③简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。

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（1）确保考评的准确性。

（2）重视考评的公正性。

（3）慎重选择考评结果的反馈方式。

（4）对考评使用表格进行再检验。

（5）对考评方法进行再审核。;;;;;;;;;;;光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分）

（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分）

;;;;;;;;;;;;某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级。分别占10%、20％、40%、20％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁??为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？

请回答下列问题：

（1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？(9分）

（2）强制分布法有何优点和不足？（11分）

;（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：

1）强制分布法使用的一个假设是，员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少。（4分）

2）而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用强制分步法进行绩效考评。（5分）

（2）强制分布法的优点和不足如下：

1）优点：可以避免考评者过分宽容的情况发生，克服平均主义。（5分）

2）不足：如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（6分）;;;;;;;;;;;114、在对中层管理人员绩效考评的培训包括（）。

（A）企业绩效管理制度的内容和要求

（B）绩效管理的基本理论基本方法

（C）绩效考评指标和标准的设计原理

（D）绩效管理的程序、步骤，以及实施的要点P222

（E）绩效管理的各种误差与偏差的杜绝和防止？？;115、采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到（）。

（A）目标是可量化可测量的（B）个人目标依据相应的部门目标而确定

（C）由管理者为员工制定个人目标（D）设立的目标应长期与短期并存

（E）目标的数量不宜过多，应有针对性

;;1、Geniusonlymeanshard-workingalloneslife.(Mendeleyer,RussianChemist)?天才只意味着终身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:03

2、Ourdestinyoffersnotonlythecupofdespair,butthechal