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浅析国有企业人力资源之绩效管理问题与改进措施

一、国有企业人力资源绩效管理概述

国有企业在我国经济体系中占据着重要地位，其人力资源绩效管理作为企业核心竞争力的关键组成部分，直接关系到企业的生存与发展。人力资源绩效管理是指企业通过科学的方法和手段，对员工的工作表现、成果以及对企业目标的贡献进行评估和激励的过程。这一管理活动涉及对员工的工作职责、工作目标、工作标准、考核指标、绩效考核周期、考核方式等多个方面的规划与实施。

在国有企业的人力资源绩效管理中，绩效目标的确立是一个关键环节。这些目标通常与企业战略目标相一致，旨在通过提升员工的工作绩效，推动企业整体运营效率的提升。绩效目标的确立需要充分考虑企业的实际情况，包括行业特点、企业规模、员工素质等因素。此外，绩效目标的设定还需遵循SMART原则，即目标应该是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Achievable）、相关的（Relevant）和有时限的（Time-bound）。

国有企业人力资源绩效管理还涉及到绩效评估体系的构建。这个体系包括评估方法、评估流程、评估结果的应用等多个方面。评估方法可以采用多种形式，如360度评估、关键绩效指标（KPI）评估、平衡计分卡（BSC）等。评估流程应确保公平、公正、公开，避免主观因素对评估结果的影响。评估结果的应用则是绩效管理的重要环节，它不仅关系到员工的薪酬、晋升、培训等激励措施，还直接影响到企业的长远发展。

在我国国有企业中，人力资源绩效管理还面临诸多挑战。一方面，由于历史原因和体制限制，一些国有企业在人力资源管理上存在观念滞后、机制僵化等问题，导致绩效管理难以有效实施。另一方面，随着市场竞争的加剧，国有企业需要更加灵活和高效的人力资源管理策略来适应变化。因此，国有企业人力资源绩效管理需要不断创新，以适应新的发展要求。

二、国有企业人力资源绩效管理存在的问题

(1)国有企业在人力资源绩效管理中普遍存在绩效目标设定不合理的问题。据《中国人力资源管理白皮书》显示，超过60%的国有企业绩效目标缺乏明确性和可衡量性，导致员工对工作目标理解模糊，难以形成有效的绩效导向。例如，某大型国有企业曾设定“提高产品质量”的绩效目标，但未明确具体指标和衡量标准，导致员工在实际工作中难以把握努力方向。

(2)绩效考核体系不完善是国有企业人力资源绩效管理的另一大问题。许多国有企业绩效考核体系过于依赖主观评价，缺乏科学性和客观性。据《中国国有企业绩效考核研究报告》指出，国有企业绩效考核中主观评价占比高达70%，而客观评价仅占30%。这种不合理的评价方式容易导致绩效评价结果的不公平，甚至出现“关系绩效”现象。以某国有企业为例，由于考核过程中存在人为干预，导致部分业绩不佳的员工因关系良好而获得较高评价。

(3)绩效管理结果应用不足也是国有企业人力资源绩效管理存在的问题。尽管国有企业普遍建立了绩效管理体系，但在实际应用中，绩效管理结果与员工的薪酬、晋升、培训等激励措施关联度不高。据《中国国有企业绩效管理现状调查报告》显示，仅有40%的国有企业将绩效管理结果与薪酬挂钩，而将绩效管理结果与晋升挂钩的仅为30%。这种情况下，员工对绩效管理的重视程度和参与度均较低，影响了绩效管理的效果。例如，某国有企业虽然建立了较为完善的绩效管理体系，但由于绩效结果应用不足，导致员工对绩效管理的认同感和积极性不高。

三、国有企业人力资源绩效管理的改进措施

(1)优化绩效目标设定，提高目标明确性和可衡量性。企业应遵循SMART原则，确保绩效目标具体、可衡量、可实现、相关性强、有时限。例如，某国有企业通过引入关键绩效指标（KPI）体系，将抽象的绩效目标转化为具体的量化指标，如销售额增长率、客户满意度等，使员工能够清晰了解自己的工作目标。

(2)完善绩效考核体系，增强客观性和科学性。国有企业应减少主观评价的比重，增加客观评价的比例。可以采用360度评估、平衡计分卡（BSC）等方法，全面、客观地评价员工绩效。如某国有企业引入360度评估，通过上级、同事、下属和客户等多角度的评价，使绩效评价更加全面和公正。

(3)强化绩效管理结果应用，提高员工激励和参与度。企业应将绩效管理结果与薪酬、晋升、培训等激励措施紧密结合，激发员工的积极性和创造性。据《中国国有企业绩效管理现状调查报告》显示，将绩效管理结果与薪酬挂钩的企业比例仅为40%，而将绩效管理结果与晋升挂钩的仅为30%。因此，企业应加大绩效管理结果的应用力度，如某国有企业通过将绩效结果与薪酬挂钩，使员工收入与其工作绩效直接相关，有效提升了员工的积极性和工作效率。

四、结论与展望

(1)国有企业人力资源绩效管理作为企业发展的关键环节，其改进与提升具有重要意义。通过对绩效目标设定、绩效考核体系以及