公共部门人力资源薪酬管理( 86).docxVIP

PAGE

1-

公共部门人力资源薪酬管理(86)

一、公共部门人力资源薪酬管理的概述

公共部门人力资源薪酬管理作为公共管理的重要组成部分，对于提升政府效能、保障公务员权益具有重要意义。在我国，公共部门人力资源薪酬管理经历了从计划经济体制下的固定工资制度到市场经济体制下的岗位绩效工资制度的转变。据国家统计局数据显示，近年来，我国公共部门人均工资水平逐年提高，2019年全国公共部门人均工资为85529元，较2010年增长了约70%。这一增长趋势反映出我国公共部门薪酬管理的不断优化。

公共部门人力资源薪酬管理主要包括薪酬结构设计、薪酬水平确定、薪酬支付与调整等方面。在薪酬结构设计上，我国公共部门普遍采用岗位工资制，将薪酬分为基本工资、岗位工资和绩效工资三个部分。基本工资主要保障公务员的基本生活需求，岗位工资则根据公务员的岗位级别和职责确定，绩效工资则根据公务员的工作绩效进行浮动。以某省为例，该省公务员基本工资标准为每月5000元，岗位工资根据岗位级别分为12个档次，每个档次每月增加1000元，绩效工资则根据年度考核结果，最高可达基本工资的30%。

公共部门人力资源薪酬管理还涉及薪酬水平的确定和调整。薪酬水平确定主要依据公务员的岗位职责、工作强度、工作环境等因素。近年来，我国公共部门薪酬水平不断提高，以应对物价上涨和通货膨胀等因素。例如，2019年，我国公务员薪酬水平较2018年提高了6%。在薪酬调整方面，我国公共部门普遍实行定期调整制度，如每两年进行一次薪酬调整，以保持公务员薪酬的竞争力。此外，一些地方还根据实际情况，对特殊岗位或特殊贡献的公务员实施一次性奖励或补贴，以激励公务员更好地履行职责。

二、公共部门人力资源薪酬管理的原则与目标

(1)公共部门人力资源薪酬管理的原则与目标是确保薪酬体系的公平、合理、激励性和可持续性。在这一过程中，公平性是基础，要求薪酬体系对所有公务员一视同仁，不因性别、种族、年龄等因素产生歧视。合理性体现在薪酬水平应与公务员的工作性质、责任大小、工作业绩等因素相匹配，确保薪酬与贡献成正比。激励性原则要求薪酬体系能够激发公务员的工作积极性和创造性，提高政府工作效率。可持续性则强调薪酬管理应考虑到财政承受能力，确保长期稳定。

(2)具体原则方面，首先，遵循“以岗定薪、以绩定酬”的原则，即薪酬水平应根据公务员所担任岗位的职责和业绩来确定。其次，坚持“按劳分配”的原则，确保公务员的劳动付出与其所得薪酬相匹配。再者，贯彻“效率优先、兼顾公平”的原则，既要提高工作效率，又要保障公务员的基本生活需要。此外，还要遵循“动态调整”的原则，根据经济发展、物价水平、公务员收入状况等因素适时调整薪酬。

(3)公共部门人力资源薪酬管理的目标主要包括以下几方面：一是提高公务员队伍的素质和稳定性，通过合理的薪酬体系吸引和留住优秀人才；二是激发公务员的工作积极性和创造性，提升政府部门的整体执行力；三是优化公务员队伍结构，通过薪酬激励引导公务员向关键岗位和急需人才方向流动；四是确保薪酬体系的公平性，消除公务员间的薪酬差距，增强公务员队伍的凝聚力；五是提高财政资金的使用效率，确保薪酬支出与政府财政状况相协调，实现可持续发展。

三、公共部门人力资源薪酬结构设计

(1)公共部门人力资源薪酬结构设计通常包括基本工资、岗位工资和绩效工资三个主要部分。基本工资作为薪酬的基础，旨在保障公务员的基本生活需求，其标准一般根据当地居民消费水平、物价指数等因素确定。岗位工资则根据公务员所担任的岗位级别和职责来确定，体现岗位价值和责任大小。绩效工资则与公务员的工作绩效紧密挂钩，激励公务员提高工作效率和质量。

(2)在设计薪酬结构时，需要考虑岗位性质、工作强度、工作环境等因素。对于不同类型的岗位，如管理岗位、专业技术岗位和操作岗位，薪酬结构的设计应有所区别。例如，管理岗位的薪酬结构可能更侧重于岗位工资和绩效工资，而专业技术岗位则可能更加注重绩效工资。此外，对于特殊岗位或艰苦岗位，可以通过增加补贴或津贴来调整薪酬结构。

(3)薪酬结构设计还需兼顾内部公平和外部公平。内部公平要求同一岗位的薪酬水平应保持一致，避免因内部不公平导致的不满情绪。外部公平则要求公共部门的薪酬水平与同行业、同类岗位的市场薪酬水平相当，以吸引和留住人才。在设计薪酬结构时，还需考虑薪酬的灵活性和适应性，以便根据实际情况进行调整和优化。

四、公共部门人力资源薪酬管理与绩效考核

(1)公共部门人力资源薪酬管理与绩效考核紧密相连，绩效考核是薪酬管理的重要依据。通过绩效考核，可以评估公务员的工作绩效，为薪酬调整提供依据。在实际操作中，绩效考核通常包括定性和定量两个维度，定性考核关注公务员的工作态度、团队协作能力等，而定量考核则侧重于工作成果、工作效率等可量化指标。

(2)为了确保绩效考核的公