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关键事件访谈法〔BEI〕

访谈者的角色定位;访谈者的角色定位〔续〕;BEI访谈问题举例;行为面谈提纲：范例一;行为面谈提纲：范例二;行为面谈提纲：范例三;BEI访谈方法的优点主要表现在：

1〕BEI观察识别素质的能力及效度优于其他资料收集方法。

2〕BEI方法不仅描述了行为的结果，并且说明了产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征。因此采用BEI方法解释素质与行为的驱动关系是非常有效的。

3〕BEI方法可以准确详细地反映被访者处理具体工作任务与问题的过程，对于如何实现与获得高绩效具有指引作用。

4〕BEI方法可以提供与工作有关的具体事件全景，可以开展成为企业实施招聘面试、模拟培训的有效工具与角色扮演蓝本。

;BEI访谈方法的缺点主要表现在：

1〕一次有效的BEI访谈需要花费1.5-2个小时，另外仍需要几个小时的分析时间；

2〕访谈人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家指导下才能通过访谈获得有价值的信息。

3〕BEI方法通常集中于具有决定意义的关键事件及个人素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。

4〕时间、本钱及必要的专家支持使BEI方法无法大规模进行，只能限定职位小范围展开。;4-提炼与描述工作所需的素质特征;行为事件访谈步骤;步骤一：

介绍和解释：与被访人建立信任关系，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情。

在这一阶段要做到：使被访人感到轻松；鼓励被访人参与；强调访问资料的保密性；如果录音那么需取得被访者的许可。

;步骤二：

让被访人描叙自己的工作和职责。

所问问题包括：

“您目前的职务或头衔是什么？〞

“您向谁汇报工作？〞或“你的直接领导是谁？〞

“谁向您汇报工作？〞或“您的直接下属有多少？〞

“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？〞

注意：这一局部不要化太多时间，通常5分钟左右就可以了。;步骤三：

具体的行为事件访问。

让被访人讲叙关键事件，事件应包含以下几个方面：

事件发生的情景；

事件中所涉及的人；

被访人在该情景中的思想、感受和愿望；

被访??在那个情景中究竟是如何作的；

事件的最终结果是什么;步骤四：

结束

在访谈即将结束时，要向被访人致以诚挚的谢意，对被访人的配合表示衷心的感谢。;行为事件访问技巧;让被访人讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果被访人讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。

探求细节、刨根问底。访问人使用非常简单的问话引导被访人讲出事件的细节，而且要让被访人讲过去而非现在的看法或行为。

如果被访人在表达中提及“我们〞，一定要问清楚我们是指谁。目的在于了解被访人在当时的情景中做了什么。;追问被访人行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？〞或“您当时是怎么想的？〞

如果被访人在报告中变得很情绪化，就暂时停止发问直到其平静下来为止。

如果被访人不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。;不要过多地重复被访人的话。一来得不到新的信息，二来很可能被被访人理解为一种引导性的问题。

不要给被访人过多地限定报告的范围。

不要给被访人提供过多建议。如果被访人向你咨询意见，可顺势将问题返还。

;小练习：

请各位小组成员互相访谈，挖掘出对方的一个典型事例〔成功或失败〕，并进行初步判断。;访谈资料分析和素质界定;访谈资料分析和素质界定〔续〕;访谈资料分析和素质界定〔续〕;访谈资料分析和素质界定〔续〕

主题分析例如;主题分析〔续〕;白沙集团素质模型;3、员工素质的测评;;测评员工素质的重要性;素质判断的难度;怎样了解素质;非行为描述式报告;5种问话方式

1〕开放式问题—得到广泛的答复

例如：业余时间您做些什么？

2〕封闭式问题—答复“是〞或“不是〞

例如：是不是您负责整个工程的组织工作？

3〕假设式问题—假设一种状况，问对方如何处理

例如：如果您很长时间没有取得进展，您会怎样处理？

4〕肯定澄清—用自己的语言将了解的信息重述一次，澄清对方的意思。

例如：你的意思是说你绝对不会放弃？

5〕细分证实—从广泛的问题渐渐细分得到一个肯定的答复。

例如：谈一谈你同时处理多个复杂问题的经验?

你如何安排时间上的冲突？

你的意思是说，你能很快地确定事情的轻重及先后顺序？;团队合作;解决问题;适应性;

通过聆听搜集信息的原那么—STAR原那么

STAR原那么

S—Situation

T—Task

A—Action

R—Result;