【惠泉啤酒公司员工KPI绩效考核存在的问题及对策10000字（论文）】.doc

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惠泉啤酒公司员工KPI绩效考核存在的问题及对策

目录

一、绪论 1

（一）研究背景 1

（二）研究意义 1

（三）研究现状 2

二、公司KPI绩效考核的基本理论 4

（一）KPI绩效考核的原理 4

（二）KPI绩效考核的原则 5

（三）KPI绩效考核的方法 5

三、惠泉啤酒员工绩效考核体系现状与问题分析 6

（一）惠泉啤酒基本情况 6

（二）惠泉啤酒员工绩效考核现状 7

（三）惠泉啤酒公司员工绩效考核问题分析 8

四、惠泉啤酒员工KPI绩效考核体系设计 9

（一）惠泉啤酒员工KPI绩效考核体系设计原则 9

（二）惠泉啤酒员工KPI绩效考核体系设计思路 10

（三）惠泉啤酒员工KPI绩效考核体系实施流程 10

（四）员工具体绩效考核指标设计 11

五、总结 13

参考文献 14

一绪论

（一）研究背景

随着大数据时代的迅猛发展，当前国内外纯生鲜啤企业间的竞争日益激烈，一个纯生鲜啤企业若能准确把握市场数据信息，尤其是在企业人力资源管理方面，就能有效、准确地掌握企业发展变化趋势，为管理者做出决策提供一定的借鉴（张铭泽,李梓晨,2022）。目前企业绩效考核的科学与否一方面可使企业的管理人员更好的了解企业当前的发展现状，另一方面也能为该纯生鲜啤企业战略决策提供一定的理论依据。如何提高企业的绩效考核的合理性已然成为各大企业的所共同关注的焦点话题。

惠泉啤酒公司为了给在国内的广大用户提供优质的纯生鲜啤服务专门建立了庞大的业务机构并在短短二十几年内，发展成为国内领先的、国际有一定影响力的大型速递企业。然而近几年来，随着纯生鲜啤公司规模的迅速扩大，原有的管理模式不利于公司应对激烈的市场竞争。正因如此，惠泉啤酒公司优化KPI绩效考核也势在必行，通过建立明确可行的KPI绩效考核体系，把企业战略目标分解成可操作的工作目标和工具，是惠泉啤酒公司做好绩效管理的关键所在。KPI绩效考核可以将业绩考核建立在可量化的基础之上，同时提高企业的管理效率，精简不必要的机构和流程。

（二）研究意义

在越发激烈的经营环境下，惠泉啤酒要更加重视人事管理的优化升级，建立健全绩效管理体制，在现行的纯生鲜啤公司制度下，根据惠泉酒业公司不同的部门员工的相关情况，搭建出一套科学的，具有惠泉啤酒特色的绩效考核体系。对惠泉啤酒的KPI绩效考核体系进行研究，具有以下三大意义（王思远,陈俊杰,2021）：

第一，促进惠泉啤酒的行政管理能力。搭建具有惠泉啤酒特色的员工绩效考核体系，将惠泉酒业员工的发展与组织机构的目标管理相结合，让惠泉啤酒员工的各项工作指标能够贯彻落实到位，使得各部门的员工能够清晰的知道企业的发展策略与发展目标，提高员工参与度。通过绩效反馈面谈等方式能够使公司管理层对员工的即时反馈进行妥当的处理，能够提高公司的行政管理能力。

第二，提高惠泉啤酒的市场竞争力。纯生鲜啤行业是人员密集型的行业，对于人员的有效管理是企业核心竞争力提升的有效手段之一。惠泉啤酒公司为了应对其他纯生鲜啤公司的竞争，最有效的方法就是对自身企业的员工进行科学的管理，提高员工的工作积极性及业务能力，这在一定范围上展示及时完成本职工作，甚至创造更大的岗位价值，而对员工进行绩效考核是达到这一目标的最直接的方法。惠泉啤酒的市场竞争力需要全体员工的相互配合而实现的，需要由上至下地进行沟通传递信息，并且将企业的战略部署贯彻落实到企业的各级员工身上。行政部门联合其他部门对惠泉酒业员工的绩效评价指标进行有效的划分，将不同岗位的不同职责所在细分，让每个惠泉啤酒员工各司其职，使得企业的核心竞争力得到凸显（刘雨晨,王宇翔,2017）。

第三，确保惠泉啤酒长久屹立于激烈的市场竞争中。惠泉啤酒公司自创办以来，通过科学的布局，优化了整个企业的运营体系。并在充分利用现代互联网的基础上，建设便捷、有效的纯生鲜啤产品研销系统。可是在日益白热化的纯生鲜啤行业竞争中，惠泉啤酒压力极大。因此，惠泉啤酒对自身的绩效考核体系进行优化升级具有极大的现实意义，能够促进惠泉啤酒的快速发展，这在一定程度上体现为惠泉啤酒做大做强奠定基础（(杨涛宇,吴志强,2021)）。

本文的文献和理论研究可以为纯生鲜啤企业进行合理高效的绩效考核提供一定的方法工具和理论依据，结合惠泉啤酒的绩效考核现状从实际问题进行绩效考核体系的设计，使得该体系更具实际应用意义和实用性。此外，通过KPI绩效考核方法，将惠泉啤酒企业战略目标转化为内部过程和活动。这种考核方法有助于惠泉啤酒企业中上下级的沟通，通过这种沟通可以统一上下级的绩效管理目标，从而不断增强企业核心竞争力，为其他企业的人力资源管理和战略管理提供借鉴和参考。

（三）研究现状

1.国内研究现状

在研究国内文献时发现，在早些时候我国的绩效考核研究理论相对滞后于发达国家，但是从20世纪90年代引入绩效考核管理