某咨询包政的人力资源体系与创新.pptx

企业人力资源

管理体系变革与创新;一、传统组织理论的终结;1、泰勒的理想;自由竞争走向寡头垄断

规模经济

价格战

利润率下降;工会运动导致“劳工法”颁布

八小时工作制

最低工资标准

阻止利润率下降的办法，有效利用劳动力，1880年机械工程师效率运动;通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、工时利用率、改善作业计划等)

把这部分利润拿出来分配:50%归公司,30-40%归劳动者,10%归监工

并用契约形式明确下来

实质是超定额“奖金”分配

;

修正早期计件工资(按件计价,上不封顶)

超标提成奖金(提成1/2-1/3超标部分)

Rh=R*Ha+R(Hs-Ha)/2or3;

提成奖趋向递减

避免集体怠工

Rh=R.Ha+R.Ha（Hs-Ha）／Hs;“集体怠工”的根源是“劳资对立”,不可能单纯依靠工资支付方式解决

“劳方”高工资收入

“资方”低劳务费支出

工作效率作业管理四原则（有效动作必要时间，日标准作业量，标准的作业条件，差别计件工资）;;1909年引入

实践的结果1911年罢工

1913年高潮

效率提高没给工人带来好处

造成不公正收入差异

把工人当作机器附属，无视人性

管理上的专制;10、结论;二、现代组织理论的开始;个体行为——在责任与能力基础上的自律行为（自由意志与自我节制）

协同行为——超越个人承担责任的能力，寻求与他人的协作

协同体系——两个以上的人的协同行为

正式组织——基于个性活动的“非个性行为体系”

组织是一种关系，一种行为关系，一种协调的行为关系，一种协作行为关系;

组织的有效性，涉及组织的目的同外界环境的关系

组织的能率，涉及组织成员个人之间的交换

;

总体目标的实现及其程度

总体目标是非个性化的/非人格的

总体目标的选择基于某种客观真实性

必须被共同认可，产生合力

（具有微分意味）

最低限度的有效性

（否则，协同体系瓦解）

有效性与能率有关;

能率与个人动机的满足有关

能率就是个体的能动性以及实际贡献

能率大小与个人动机的满足以及对协同的信念有关

物质利益与社会利益的满足

（不满/物质的）

（不足/社会的）

创造用于满足动机的剩余

协同过程/交换过程/分配过程

（动态的调整过程）;

组织的活力在于成员贡献力量的意愿

这种贡献意愿，要求有共同的信念，确信共同目的可以实现

这种贡献意愿，要求在共同追求中个人的动机得到满足

组织的有效性是指目标的实现

组织的有能率是指动机满足（为成员个人提供满足，以维持协作体系的能力）;6、西蒙的解释;7、叔本华的自由意志;7、价值观（企业文化）的形成;8、结论;三、确立企业存在的价值;企业是产业社会中的经济组织作为产业社会中的一员，必须自律

必须依靠内在组织的力量，突破种种限制，去实现组织的经济目标与经济利益

企业不能实现目标，组织就必然瓦解，企业不能满足于个人工作上的动机，组织也必然瓦解

组织必须在根本上确立起存在的价值与理由，确立起立身之本

;2、本田的“三喜欢”原则;3、华为的核心价值观;4、企业的使命;5、比埃尔的理念（19世纪中叶）;6、比埃尔兄弟银行的使命;四、确立企业公正的基础;管理者的作用，就是让组织中人的努力(贡献)行为，朝着共同的目标

具体化为三项任务

具体化为三种机能

依靠三种管理机能完成三项管理任务，实现“组织与人”的对立统一;2、管理的三项任务;3、管理的三种机能;4、组织的命运;

企业依赖其经济机能，去实现经济目标与经济利益

经济机能的建立是客观的

经济机能具有外在适应性与内在统一性，即具有某种秩序;6、亚里士多德语;7、经济机能;8、西尔斯的故事;工作的活力，源于组织成员普遍的承担责任的

意愿与承担责任的能力

取决于各级管理能否为整体目标的实现承担责

任，并在责任基础上行使权力

取决于各级管理者能否为下属的成长，以及为

下属做好工作承担责任

取决于各级管理者能否按经济机能的要求，确

立起管理上的合法地位，确立起责任等级体系,

确立起自我约束与自我激励的规程与原则，维

护政治机能的正常运行;10、政治机能;11、思科公司的启示;使每个中工充满热情地服从管理协调（计划、组织、领导、控制），有赖于企业内社会机能的健全

确保各级管理者在公正的基础上行使权力，使管理权不仅具有“目的”上的合法性，而且具有“行为”上的合法性

确保全体成员获得公正的价值评价与合理的价值分配，使公正感不断复归，使每个成员乐意为组织的目标作贡献

并依靠工作本身获得成就感上的满足，通过做好工作获得晋升与人事待遇上的好处;13、社会机能;14、管理合法性的基础;15、“目的”上的