人力资源管理第二章.pptVIP

第二章人力资源管理的历史与发展第一节国外人力资源管理的历史与发展第二节我国人力资源管理的实践与发展第一节国外人力资源管理的历史与发展人力资源管理的发展历程01产业革命时期的劳工管理18世纪后期---20世纪初期0220世纪初---40年代劳动力管理系统化、标准化和制度化经验性管理让位于科学管理提高了劳动生产率、工人的工具化01.02.03.04.2、雇佣管理阶段人事与劳动管理阶段20世纪40年代——80年代激励成为劳动人事管理的重要内容劳资关系管理制度化不仅蓝领，白领也成为管理的重点从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理将人作为宝贵的资源来看待人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门管理的内容进一步扩大0102034、人力资源管理阶段1人力资源管理理论的主要代表2人性假设理论3人性假设是指管理者在管人时对员工工作动机的基本看法，是管理者实际存在的管理指导思想。?“经济人”假设代表：麦格雷戈——x理论经济动机：人的工作动机在于获得最大的经济利益被动激励：人被动地在组织的操控和激励下从事工作利益最大：人以理性方式行事，用最小投入获取最多报酬荀子的性恶论“人之性恶，其善者伪也。”“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”社会人假设代表：人际关系学派.梅奥社会动机：人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感感情追求：工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义非正式组织：非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力孟子的性善论“人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！自我实现人假设代表：麦格雷戈的Y理论，马斯洛的“需求层次理论”中，克里斯·阿吉里斯的“不成熟一成熟”理论自我需求：人的最终目的是满足自我实现需要，寻求工作意义自我适应：人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己，适应环境自我激励：人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会产生不良的后果自我调节：适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标井使之与组织目标相配合。社交需要安全需要生理需要尊重需要马斯洛提出的人的需要的5个层次自我实现需要梁启超的尽性主义01尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。02代表：约翰．J·莫尔斯和杰伊·w·洛希.超Y理论复杂人假设复杂人假设代表：约翰．J·莫尔斯和杰伊·w·洛希.超Y理论多元个体动机：每个人都有不同的需要和不同的能力工作动机的差异性较大后天影响动机：一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与后天环境交互作用的结果组织影响动机：人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式环境影响动机：组织状况与个人的动机结构之间的相互关系对个人的工作态度产生影响告子的性无善恶论“性无善无不善也。”“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”人力资本理论*