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中层主管核心管理技能培训二零一一年二月十日目录第二章机构组织第六讲员工培育第一讲中层主管的角色定位第二讲中层主管的心智修炼第三讲中层主管的职业生涯规划第四讲中层主管的授权技能第五讲绩效管理及考评第七讲如何打造高绩效团队第一讲中层主管的角色定位第一节中层管理的角色1、是下级（服从、执行、受训、协助者）2、是上级（公司代言人、计划者、指挥者、监督者、授权者、培育者、激励者）3、内部服务者（内部客户、支持配合者）第二节管理者的管理技能结构1、自我管理（影响力）2、工作任务管理（执行力）3、员工和队伍管理（领导力）4、非财务人员的财务管理（利润、绩效、竞争力）请记住：若没有功劳，就没有苦劳，更没有疲劳！要阳光、积极、豁达，不要悲观、消极、狭隘积极的态度是鲜花，消极的态度是野草要勇于接受任务和挑战出现问题多找内因第二讲主管的心智修炼第一节态度决定一切但丁说“每一个人都有一个心灵花园”我们要经常打理，要给鲜花施肥、浇水，否则就会野草丛生。1现在的状态是过去的努力，现在的努力决定将来的状态3我是一切的根源2你想象你是什么你就是什么4决心决定成功5没有什么不可能第二节我是我认为的我多学对自己有用的书（自我培训、自我加压、自我修炼）抛弃不好的习惯（不打牌、少打游戏、少上网看无聊的新闻）第三节每天进步一点点第四节山不过来我就过去愚公没必要将山移走（破坏环境、劳命伤财。做人要有弹性、不能硬碰硬)三级光明思维理论要用辩证法看问题（任何事情都有长短、有好坏）运动是绝对的、静止是相对的（事物是不断发展变化的）保持一颗平常心宠辱皆忘、不以物喜、不以己悲、身处顺境不忘形、身处逆境不气馁2全力以赴注重细节5有领导力有创新力3有责任心支持上司6低调踏实坚忍不拔1优秀中层的十大工作方式4谦和诚信力挽狂澜第三讲中层干部职业生涯规划（职业管理）第一节为什么平庸？01020304没有目标随波逐流目标太大挫伤锐气;目标太小浪费潜能没有紧盯目标、缺乏坚持不懈；05背离时代方向错误01探索期30岁之前（学徒）02立业期30-45岁之间（同事、熟练工）03维持期45-60岁之间（导师、传、帮、带）04离职60岁（元老级）第二节职业生涯阶段划分按时间分按职业类型分现实型（工程师类、手艺类、国宴厨师、理发师）02艺术性（画家、作家、舞蹈家）01事务型（大总管、后勤保障）06调研型（科学家、工程师）03社会型（社会活动家）04企业型（企业家、大商人）05职业选择三问我喜欢吗？我有潜质吗？是否能获利？人生成功职业管理四部曲：设定目标，清晰目标形成积累局部优势临界突破将所有的优势集中在一点上形成核心竞争力新的时代呼唤教练型领导，侧重于授权、激励和培训。01在很多企业里有一种现象就是，越往上层的领导就越忙碌。一方面说明企业发展还不够成熟，流程不够完善，成员成长环境还不良好。其中一条与没有很好对下层授权有着密不可分的关系。02第四讲中层主管的授权技能第一节为什么要授权第二节授权的好处能抽出时间关注更重要的事；减少瓶颈，避免工作在主管层面堆积，让内部工作流程更加顺畅；激励员工，让下属有一种独立自主的空间，让他们有独立完成任务的能力，让他们有成就感，更加的投入工作。避免下属养成工作惰性。授权不是放弃权利，不是授责，主要责任还是在主管身上。根据不同的阶段和所有对象，管理分为四个阶段。1、命令式；2、教导式；3、支持式（也命令）；4、授权式；第五讲绩效管理和考评第一节绩效管理常见的误区误区一：绩效管理是中层领导配合绩效部门的工作。纠正：绩效管理是中层领导的主要工作之一，是作为对本部门员工工作考核、提高改善的一个重要载体。误区二：绩效考核的目的是评定过去，只在于奖金、评级、升迁。纠正：绩效考核的目的是评定过去，着眼未来，力求改善，并通过绩效改善计划完成各项培训达到完成理想的职业生涯。从而促进整个团队全面的发展。第二节绩效管理循环PDCA1、设定目标（制定工作计划）设定目标的七个步骤A.正确理解公司目标，并向下属传达B.制定符合SMART原则的目标C.检