多元化劳动力管理和劳动法令规范.pptVIP

三個對人力資源管理特別重要的行政機關分別為：美國公平就業機會委員會主要在執行民權法案第七篇和1963年的同酬法案以及1967年的就職年齡歧視法案美國職業安全與健康署主管在職業安全執行與衛生法。主要進行安全和健康檢驗、調查意外事故和可疑的危險狀況、提出違法的證據、徵收罰款、收集僱主準備的談判報告和收集工作傷害及疾病的統計資料。國家勞工關係局負責執行全國勞工關係法。主要職責在於保護員工參與團體行動來影響工作條件的權利。總統藉由發布行政命令來建構法律。行政命令明確地說明企業與企業和與政府作生意的明規則和條件。關於就業的行政命令1965年，行政命令第11246號禁止基於種族、膚色、宗教，或國籍的職業歧視，適用於聯邦政府機構和聯邦政府承包商及轉包商。1966年，行政命令第11375號明定禁止僱主基於性別的職業歧視。不成文法法規(Commonlawrules)源自於英國，由法官的意見和法律判例來作出決策，法官參考過去重要的決策，並使用這些判例來作為新案件的決策依據。不像英國的法官，美國的法官並不制定法律，僅詮釋並運用到各情況中。然而，他們的解釋一直是判決的先例，成為解決新案件的參考。12第四節

解決紛爭經由法律逕行解決的就業法律訴訟，財務損害賠償和協議裁決是兩種常見的補救措施。財務損害賠償(MonetaryDamages)如果法院裁決僱主已違反員工的法律權利，也已造成員工損害，則僱主必須付給原告財務損害賠償協議裁決(SettlementAgreements)被告（僱主）通常不會承認違法；不過，僱主仍會同意支付原告賠償金額。申訴程序鼓勵員工向公司表達個人的看法來避免法律訴訟，而且也鼓勵員工不要透過訴訟而尋求具建設性的解決方法。在設有工會的環境下，這樣的措施在1950前就已普遍存在於各公司康勝啤酒釀造公司(CoorsBrewingCompany)員工仰賴工會來處理公平管理的議題，但是在一次罷工失敗後，員工投票決定取消工會，此舉讓員工在認為有「隱藏性管理濫權」情況下受到保護。員工害怕管理階層會控制他們並且不給予如員工訓練這些問題的資源人力資源部門設立了同儕審查制度給予員工抒發抱怨的機會，並請同儕參考評估員工的抱怨是否合法康勝啤酒釀造公司同儕審查制度運行如下：步驟一：對於公司政策的申請程序而非政策本身不滿的員工，可以在7天內向員工關係代表提出申訴員工關係代表任選2名管理階層代表和3名與申訴人同屬工作類別的員工代表成立上訴委員會。委員會的裁決即為不可變更的。委員會成員取得所需的資訊後，會秘密的進行討論。委員會的成員在議程中向二方提出問題並要求提出證人的證詞。舉行公聽會，由員工關係代表安排協調由多數委員投票決定是否維持原措施、降低嚴重性或完全廢除該項措施步驟三：在公聽會上，主管會說明現況而員工則解釋為何主管的行動不公平。步驟二：紛爭不能透過公司內部程序來解決，在訴諸法院解決前可透過另一種方式解決，包含協議放棄訴訟和透過內部或外部調解或仲裁的方式來解決紛爭調解在調解的過程中，所有相關人士將案件送交中立的第三方調解人處理。調解員可能由法官指派、可能由雙方或雙方的代表選出，或有類似EEOC的機構推荐調解員的角色在於幫助雙方了解彼此的想法並幫助雙方了解其本身在事件中的優缺點調解是最普遍使用的方法，部分原因在於其形式相較其他解決方式非正式、較具彈性及私密性。仲裁是較為正式的可用之解決方案，但又不像在法院中應遵循的程序一樣正式。員工必須有第三人為代表（通常為律師），代表必須以正式的方式提出案件。大體上，由仲裁委員作出裁決如同一些法官一樣，其他專家並不認為仲裁的好處勝過其潛在的問題仲裁許多僱主要求員工在接受僱用時即簽下契約，要求員工接受仲裁作為未來訴訟問題產生時的解決方法，通常員工也被要求「必須遵守」仲裁員所作的仲裁結果為該事件的最終解決方式12345*ch03多元化勞動力管理和勞動法令規範例3.5使用強制仲裁解決紛爭的優缺點評估優點缺點快速解決紛爭的方法放棄員工至法院申訴雇用問題的法定權利雙方的私人、專業及財務成本降低提供便利的仲裁可能刺激更多的申訴透過永續僱用員工來降低僱主在訴訟上的優勢會阻絕進一步行動之諮詢，因為法院會提供較佳持續地和清晰地法律解釋會有愈來愈多商業相關的有經驗和專業領域的仲裁專家仲裁家可能能力不佳或有所偏頗減少不可預期地法院判決與情緒壓力及懲罰性損害若員工遭受不白之冤，小額貨幣罰款會減少其補償作用允許爭論保有隱密性過程的機密性會減少其遏止作用；反之，則無法確保其機密性會改善溝通和員工關係會嚇阻一