周三多管理学第十二激励.pptVIP

管理方式：X理论四、X、Y理论MG2-32管理者关心的是工作效率和完成任务管理者职能是计划、组织、指挥、监督管理者用职权发号施令使下属服从不考虑感情上和道义上对人的尊重强调严密的组织、规则、制度用金钱收买下属的效力和服从管理方式：Y理论四、X、Y理论MG2-33管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策简评四、X、Y理论MG2-34STEP1STEP2STEP3STEP4X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端公平理论期望理论激励的强化理论第三节激励的过程理论1、提出者：美国心理学家亚当斯2、理论基础：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较结果对于他们在工作中的努力程度有影响。员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响。一、公平理论（社会比较理论）主要观点：人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。01员工会进行横向比较自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；02员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出比过去自己所得/过去自己付出；03当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感04公平理论公平理论管理启示：员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。理论缺陷：员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。提出者：美国心理学家V.弗鲁姆主要观点：努力——绩效的联系绩效——奖励的联系奖赏——个人目标的联系由上三种关系得出，员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积，M=V×E二、期望理论二、期望理论效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激励力=M期望值=E效价=V333第十二章激励第一节激励原理第二节激励的需要理论第三节激励的过程理第四节激励实务第十二章激励郝新生经营一家小型公司，该公司有15名员工。近几年来，公司效益稳步上升。郝新生知道，公司有着的成绩，是员工努力的结果，其中以张浩与马国富尤为突出。01由于公司业务量的扩大，郝新生觉得里里外外靠自己一个人应付不过来了，需要选择一位助手，自然张浩和马国富都在考虑中，平心而论，这两人从人品到工作能力都很相当，难分高下，但助手只要一名。于是他私下决定提拔一位助手，给另一位加薪，但提拔谁又给谁加薪呢，他很为难，这时02导入案例他想到了自己的好友在某大学教管理学的陈胜阳教授，于是他想陈教授请教，陈教授告诉郝新生，你要对他们做出选择，不妨先了解他们需要什么？回去后，郝新生找两人谈话，结果发现马国富并不富，他上有双亲，下有一个小女儿，妻子多病没有工作，生活艰苦。所以，对马国富来说，钱更重要。于是郝新生做出了决定。导入案例郝新生的故事告诉我们，当我们决定采取某项措施去激励员工时，我们要看我们给予他的是不是员工所迫切需要的，只有当员工所得最能满足自己需要时，激励的效果才是最佳。这个案例几乎所有企业管理者都会遇到。只有那些不断研究并发现员工需要和愿望，并努力调整自己的激励方式，激发员工付出最大努力的管理者，才是成功的管理者。导入案例第一节激励原理激励的概念与对象激励与行为激励产生的内因与外因需要的管理学意义第一节激励原理激励的概念与对象激励与动机动机(罗宾斯,美国):个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。激励:由动机推动的一种精神状态,对人的行动起激发、推动和加强的作用。无论是激励还是动机，都包含三个要素：努力、组织目标和需要。从激励的内涵看，组织中的领导者应该从行为科学和心理学的基础出发，认识员工的组织贡献行为。从激励的定义看，激励是针对人的行为动机而进行的工作，因此，激励的对象主要是人，准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。2、激励的对象——人第一节