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薪酬体系设计
1、职务等级确定
职务等级是更具每个职务的基本目的、承担职责、所需条件等内容，参考职位价值
评估系统确定每个职务在企业内部组织结构中的相对位置，职务等级是公司进行薪
酬设计的基础和主要依据。
具体的职务职级决定由职系决定，对于相同职务，业务职系高于职能职系，同时职
能职系中办公室与党办的部门管理层及高级经理职级低于其他职能部门，然后在职
级范围内考虑个体资历等因素后进行决定。
层级职务职级
公司副总经理及以18~22
高管层
公司总经理助理17~18
部门正职14~16
部门副职13~15
部门管理部门助理11~13
层高级经理（正部）14~16
高级经理（副部）13~15
高级经理（助理11~13
业务主管10~11
主管级
业务经理8~10
业务主任7~8
一般员工
业务助理4~6
层
业务员1~4
职系划分
股份公司集团
部门序列部门序列
公司领导高管公司领导高管
办公室职能办公室职能
人力资源职能党办职能
党办职能法务部职能
审计室职能国资部业务
股份财务区域经济
职能业务
部部
计划部职能审计室职能
投资部业务基建部业务
营销中心业务战略部业务
设计中心业务综合部职能
建部业务监事会职能
公建部业务
地部业务
配套部业务
法务部职能
材料中心业务
运输中心业务
2、薪酬构成
总现金收入=标准总薪资+年终奖标准总薪资=基本工资+补贴+绩效奖金
薪酬构成
基本收入补贴绩效奖金年终奖
有有有有
3、薪
酬水平
（标准
总薪
资）
根据公司战略目标和所处发展阶段，以公司职位等级划分为基础，分层次地与所在
地区房地产企业的薪酬调查数据接轨，并在公司薪酬战略的指导下，结合地区市场
价格确定公司工资政策线，作为以岗位定薪的参考标准，充分体现公平性、竞争性
和适用性原则
层级
业务经理
业务主管
部门副总
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