人事测评理论与方法1.pptx

职业测评与培训;基本内容;教学内容;课程教学目标;课程主要教学活动;Realisticvisionpreviewhadfourdimensions:proactive-strategicaction,developmentalgoal,cooperativelysharedculture,andpotentialriskandchallenge.

请数一数里边有多少个“t”;你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。

一个是快要死的老人，十分可怜。

一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。

还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。

但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。

;;问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？;最大多数人的答案：5;另一种答案：0;问题3;;;第一章人事测评概述;1人事测评内涵;;有关人事测评的几个概念;;二者区别和联系。

测量是定量分析，评价是定性分析；前者是客观描述，后者是主观判断；

测量和评价的对象是同一事物（能力）质和量的两个方面；

测量是评价的基础和前提，评价是测量的归宿和目的。

测量的目的在于求得数量多寡和差异，类似“透视”和“化验”，评价类似“诊断”和“治疗”，即通过化验做出结论。;1.2人事测评特点及功能;素质;人事测评是相对测量而不是绝对测量

误差

测评人、测评活动的实施、测评工具、结果解释；测评对象素质抽象模糊、构成复杂。

人事测评是间接测量而不是直接测量

直接测量：能够直接测得事物属性的测量。

间接测量：不能测得事物属性，只能根据测量结果（行为，如语言、表情、态度倾向等）去推测事物属性的测量。

素质。个体完成某项活动所需的生理和心理的个性特征群。抽象性是突出特征;人才测评的功能－－事物内部固有的效能

甄别和评定功能－最直接、最基础的功能

甄别个体之间的素质差异，评定受测者素质构成及其成熟程度，判断是否具备资格条件和常模标准。

诊断和反馈功能

通过测评找出受测者素质构成及其发展上的不足；

提供调整和改进素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生原因，提出优化方案。

预测和激励功能－－派生功能

???测素质发展的趋向，有效性取决于人才素质特征的稳定程度。

通过人才素质诊断与反馈，增强进取性，完善自我。;;;2人才测评类型和种类;;配置性测评

定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。

适用：人职匹配

特点：

针对性：实施与目的以所配置的职位要求为依据。

客观性：标准要客观，以职位的客观要求为标准。

严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。

准备性：是对职位适应性预测。

;任职资格;;表某银行贷款助理的工作规范;;;开发性测评

定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。

特点：

勘探性：对人力资源状态带有调查性质。确定优、劣素质，哪些素质具有开发价值

配合性：与组织人力资源开发相配合，为开发服务。

促进性：主要目的不在于评价某个素质的好与坏，而在于激励与促进素质的和谐发展。

;;诊断性测评

定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

特点：

内容全面精细：关注细节，否则找不到问题。

过程寻根究底：深入分析，否则找不准问题。

结果不公开：仅供参考。

系统性：发现问题、分析原因、提出对策。

;考核性测评

定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

特点：

鉴定性：是对考核人的素质状况的证明

现时性：表明考核人的现有素质价值

概括性：是对素质的总结性评价

权威性：必须具有较高的信度与效度

;2.2人才测评种类

按测评功能划分：

能力测验。实际能力和潜在能力测验（性向测验）

正式与非正式学习的结果

普通能力（g）和特殊能力

成就测验。学习成就（有计划的学习）

个性测验。能力之外的部分。

性格、气质、态度、品德、情绪、动机、价值观

按测评要求划分：

最高作为测验。尽可能作出最好的回答，有正确答案。能力和成就测验。

典型作为测验。按通常的习惯方式作出反应，没有对错。个性测验。;;;按测评难度划分

速度测验。题目不难，题量大，时限短，取决于反应速度。打字

难度测验。由易到难，有极难的题目，时间充裕，有机会做完，测验的是解答难题的最高能力。

;;3中外人事测评发展;纸笔测验

墨文，简单笔试，依据经典文献出题，考背诵记忆。p15

策试，又称时务策，考解决问题。

试帖诗。起源于唐代。接题赋诗，考想象力、创造力和知识广度。

八股文。

唐进士试三场