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*GuangzhouZhiFanSoftwareCo.,Ltd.基于业务的人力资源管理对人力资源管理者的要求企业人力资源管理现状与人力资源管理者的尴尬如何将人力资源管理与业务发展需要相结合内容口头上的战略伙伴地位，实际的救火队理论上可以大有可为，实际上无能为力理论满天飞，操作五花八门人力资源管理者以付出付出多得多的代价换取小得多的回报没有企业不重视人力资源的，但是人力资源管理影响力有限0201030405企业人力资源管理现状分析人力资源管理者的尴尬没有一家企业的老板不认为人力资源很重要大多数人力资源管理者认为人力资源管理处于企业的非核心位置几乎全部的学者/研究机构认为人力资源管理对企业的影响越来越大那什么样人力资源管理是合适的/优秀的？案例研讨：人力资源管理的依据是什么？为什么业务部门人员向转行去从事人力资源管理的人比科班出身的人力资源管理者更适应企业的环境？A公司已经形成一整套行之有效的人力资源管理模式，B公司人力资源管理者是否可以模仿？多大程度上可以模仿？01020304内容企业人力资源管理现状与人力资源管理者的尴尬如何将人力资源管理与业务发展需要相结合基于业务的人力资源管理对人力资源管理者的要求人力资源管理的关键影响因素人力资源管理123价值实现模式市场地位企业文化企业发展阶段123不同发展阶段企业的人力资源管理重心生存期发展期成熟期二次创业期企业特点规模小，人员少，结构简单，关系简单。生存压力大，资源严重向业务倾斜人治重过法制，只关心结果，来不及关注过程。朝不保夕，业务挂帅，一切为盈利。没有太多的资金。共享前景和管理者的人格魅力是维系队伍关键纽带规模扩大，人员增多，结构趋向复杂，关系复杂化。生存压力缓解，原有遗留问题和新问题日渐突出规范化和利益分配成为关注的焦点关注短期盈利和长期发展的平衡关注结果，同时也开始关注过程。机构和人员臃肿，官僚主义和文牍主义严重，协同困难，灵活性全无,规则的完善、优化是管理重点更关注企业的长期发展原有的运作方式开始逐渐失灵，强调变化和适应变化的心态业务不断增长，利润越来越少,利润主要来源于有效成本控制和新业务新业务成长迅速，人才需求类型发生变化利润主要来源于新业务原来的管理模式制约公司发展，管理需要结构性调整历史功臣演变为现实包袱规则再造是重点，推动员工适应新规则人力资源战略与规划根本不会考虑没有系统的规则，灵活性压倒一切。开始考虑人力资源规划重点是关键类型人才的规划开始关注人才结构员工的激励、保留、培养、发展和合理使用成为人力资源管理重点。以前散乱无章的工作方式影响资源使用效率有完整的人力资源规划，形成相对固定的有效人才结构考虑业务变革对人力资源规划的要求，企业文化再定义、流程再造、组织结构重新设计、公司能力组合、配置、发展成为人力资源管理重点强调危机意识，有意形成冲击重新进行人力资源规划变革心态、人性化、合作伙伴关系成为重点强调的内容，成为人力资源管理重点强调外协资源骨干人员退出机制日益迫切组织结构设计设计简单有部门职责，人为变化较多开始详细设计组织结构开始梳理业务流程详细界定部门职责决策和执行开始分开领导个人的作用在淡化和弱化，强调合理授权组织结构相对稳定多执行层级，执行层经常成为上下层面沟通的障碍开始关注业务流程的完善与再造，以及对组织结构变化的影响强调组织扁平化，减少执行层级，减少信息传递的中间环节，强调平行沟通与协调通常按业务单元进行组织结构的重新设计职位体系管理通常因人设岗和因事设岗相结合分工不明确，依靠协调和员工责任心弥补模糊地带。事随人走非常关注职位设置，开始进行职位分析，因事设岗开始建立关键结构或职位的职业发展通道开始进行职位评估，定期维护职位职责职位体系管理成熟重点在人员的职业生涯管理重点是变革对职位体系的影响职位体系重构，责、权、利向下移人才结构性调整不同发展阶段企业的人力资源管理重心（续）生存期发展期成熟期二次创业期绩效管理可能有简单的绩效管理方法侧重员工的绩效管理绩效管理体现完全的结果导向更加注重绩效管理，形成比较系统的操作从员工绩效管理向组织绩效管理转移关注结果与关注过程并重关注组织绩效管理形成绩效文化关注引导绩效结果的过程，强调过程管理绩效管理中强调对变革和创新的管理绩效管理体系重构关注业务单元的绩效薪酬管理可能有简单的薪酬标准，薪酬管理中人为因素较多，基本是谈判工资侧重日常的薪酬管理事务薪酬导向