绩效管理-如何进行绩效评估面谈.pptx

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中国科学院管理心理学中国预防医学科学院

华中科技大学

中国协和医科大学

美国百时美施贵宝

丹麦诺和诺德

北京京港地铁

华夏幸福基业;;

课程目录

一、绩效评估面谈的管理价值

二、绩效评估面谈的流程和技巧

三、绩效评估面谈的策略和技巧

四、绩效评估面谈的管理工具;

绩效考核是对员工一年（周期）来的工作，根据年初（周期）的目标进行对比总结的过程。其目的在于：

1.给予员工关于他们工作状况清楚的信息

2.通过检查对员工的工作结果与其预设的目标的比较，确保订立的标准是否被认真执行

3.肯定员工的成绩

4.寻找员工的绩效问题，分析原因，共同探求解决问题的方法

茆挺/企业实战管理专家;;

目标;;

绩效面谈

?绩效反馈

?绩效面谈

?绩效改进计划（PIP）

绩效评估

?个人绩效评估

?组织绩效评估

?沟通与共识，不断进步发展;

绩效评估;

注意:

?易细不易粗：对工作绩效的考评侧重在绩效的改进上;

?易精不宜细：对态度和能力的考评应侧重长期表现上。

茆挺/企业实战管理专家;

发约人信息

姓名：单位：部：岗位：;

wimaa;

1.为什么要做绩效反馈面谈

2.绩效反馈面谈的方法和流程

3.如何处理绩效困难的时刻

4.绩效改进方法和流程

5.个人发展计划;

影片：《一次困难的绩效面谈》

问题：

1.绩效面谈的目的是什么？

2.绩效评估面谈的挑战有哪些？

3.如何达到绩效改进的效果？

4.管理者要注意什么事项？

茆挺/企业实战管理专家;;;

1.管理者不好意思、怕得罪人；

2.不知道如何开展绩效面谈，更不知道如何把控绩效面谈；

3.在绩效面谈中面对员工的抱怨不知道怎么解释和应对；

4.HR在绩效面谈中角色定位不准，或主角或陪衬或根本不参加；

5.绩效考核面谈究竟该谁来组织实施，定义不明确；

6.员工觉得被绩效面谈很没面子，是件???丢人的事；

7.绩效面谈没有发挥应有的作用。;

n作为奖励和惩罚的主要依据

n为全面具体地了解员工提供依据

n为员工能正确地了解自己

n为员工今后的发展提供依据

n可以为组织建立一种有利的工作环境;

（一）

绩效面谈前准备;;

绩效面谈的流程——任务需求

1.说明面谈的目的和作用

2.进行绩效考核结果沟通

3.针对绩效不足提出改进方案

4.制定改进计划

5.总结面谈要点;

?寻找并讨论想法

?分享事实和想法

发展方案;

五步流程;

场景一：没感觉;

工具：绩效考核面谈表（PEF） ;

1.对整体的情况和效果进行评估

?对内容反思和总结

?采取措施和方法加以解决

2.对绩效面谈中的表现进行反思

?是否采用建设性的沟通方式

?是否为下属提供了支持和帮助

?下次是否能够做的更好

茆挺/企业实战管理专家;;

激发员工思考：深山探宝，站在他人角度，如果…,那么…，标尺法;

wimaa;

03绩效评估面谈的策略和技巧;;

情境：小王上班经常迟到，在反馈中他的上司就这个问题与他沟通。

1.“小王，你怎么那么懒，上班总是迟到，难道你就不知道守时吗？”

2.“小王，我注意到上周的5天里，你有三天都迟到。你是不是有什么困难？但这种行为是不可接受的，你以后还要注意。”

例如，

成功率的提高，而不是失败率的降低

例如，

主动地将自己的行为与标准进行比较，发现并解决问题的过程。;

STAR行为事例反馈法;

案例分析

2018年年底，华为“网络金码奖”盛典如期举行。平台研发团队中有3名员工获得了这一代表着“码农”最高荣耀的大奖。平台资源线主管大伟回忆，由于华为新立项开发5G微波等新产品，他们的工作量也跟着成倍增长。如果还继续使用老旧的代码架构，工作的压力巨大。因此，他们决定顶着来自各兄弟团队的压力，用全新理念重写架构。

大伟在形容这一工作过程的难度时说道：“这就好比汽车一边高速行驶一边‘换轮胎’，难度非常大。”修改过程充满了坎坷和各种不认可，团队的绩效也因此多次没有达到目标线。好在团队内部已经统一思想，为了让大家以后能更方便地工作，重写架构已经成为当务之急。虽然绩效不是很理想，但没有