谈谈公司人力资源成本风险的法务管理问题发展与协调.doc

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谈谈公司人力资源成本风险的法务管理问题

谈谈公司人力资源成本风险的法务管理问题

作者

朱士利

【内容摘要】

公司的经营发展人力资源是最首要的事项，而人力资源的成本风险往往反过来制约公司的经营发展，从一定意义上讲，尤其对于新生公司来讲，人力资源成本风险的有效控制是关乎公司经营成败的主要事项，本文通过论述公司人力资源成本风险的法务管理来分析涉及风险控制的有关方案并提出几项建设性的法律意见。

【关键词】人力资源成本成本风险风险控制业绩报酬法务管理

一、公司人力资源成本风险的具体内容；

（一）人力资源成本在公司经营成本中的地位；

公司经营成本主要包括以下几个方面：

1、办公设施和场所成本；

2、原材料、原产品成本；

3、生产设备成本；

4、水电、税费成本；

5、人力资源成本。涉及上述前四项成本较为单一，比较好控制；而第五项即人力资源成本相对复杂，包括人员工资、特殊岗位津贴、各项福利待遇、各项营销费用、专有及专利技术使用费等，故而人力资源成本是公司经营成本之中最为重要和关键的一项，在公司的诸多成本中具有特殊的重要地位。

（二）人力资源成本的特性；

基于人力资源成本在公司经营成本中的特殊地位，其特性较为明显：

首先，人力资源成本具有不可替代性和特殊性，是公司经营首先考虑的成本，人力资源成本是公司成本中唯一涉及人的因素，是无法替代的，其特殊性也是显而易见的；

其次，人力资源成本具有长期性，需要公司连续性的长期投入；

再者，人力资源成本具有较大的风险性和可控性，人力资源出现纰漏可能直接导致公司经营失败，其风险后果是极其严重的；另一方面，人力资源成本毕竟涉及到“人”的因素，在成本控制上具有一定的可操作性，在一定程度上具有可控性。

（三）人力资源成本风险的内容；

人力资源成本风险的基本概念可以概括为：基于人力资源成本高于公司经营收入的特定比例所产生的风险。公司人力资源成本主要是劳动报酬成本和营销成本（其他成本可以列到其他成本项中）。例如，公司经营年收入是100万，场所租赁及原材料、设备折算等等诸项支出是60万，则劳动报酬和营销费用不得超过40万即公司经营年收入的40%，如超过该比例则公司即亏损。

二、公司人力资源成本风险转移实务分析

公司人力资源成本风险转移在实践中通常即是公司将人力资源成本风险转移到公司员工身上，本文对涉及成本风险转移的有关具体事项进行法务分析如下：

（一）当前客观条件；

近年来，一方面农村剩余劳动力进城务工逐年增多；另一方面高校扩招，毕业生增加致使不能充分就业，以致形成大批待业人员。在该客观情况下，劳动力市场供大于求，公司聘用员工具有相对较大的余地。

（二）成本风险转移方略；

在公司聘用员工特别是聘用营销类员工的实践中，往往实行所谓的“人海战术”即大量招用员工；但在成本上实行所谓的“无业绩，无报酬”方略。

所谓“无业绩，无报酬”即是指公司在业务领域内所采用的一种用人机制：劳动者只能从其给公司创造的业务收入中获得报酬，或者说劳动者的报酬或工资即是该劳动者为该公司所售出产品的价值乘上一个百分数。但是，

风险以绩效报酬的方式合理转移到公司员工身上之外，还应当考虑并探索其他的成本风险控制模式，并逐步建立全方位的人力资源成本风险控制法务管理机制。

在公司人力资源成本风险控制管理实践中，为了保障公司后续发展的独立性，主要的风险控制机制都是内部控制机制，前述涉及的业绩报酬即归属于公司人力资源成本风险的内部控制范畴，此外其他内部控制机制还包括公司员工二级股份即工资入股管理机制等。

2、建立人力资源成本风险控制的长效管理机制必须与公司人力资源向心力建设相匹配；所有涉及的公司人力资源成本风险转移、转嫁等控制机制必须得到公司员工的有效支持，并能够在实践中得以充分体现，在公司运营实践中与建设公司人力资源向心力相匹配，从而能够长期使公司获得良好发经营发展。

综上所述，本文仅仅从公司人力资源成本风险法务管理的角度对公司经营风险中的人力资源成本风险进行实务分析，但在公司实践中是远远不够的。

公司要获得长足发展壮大，单单靠转嫁成本风险是不行的，除此之外更为重要的是提高产品的质量，做好品牌，搞好服务，单纯的依靠风险控制机制则在一定程度上容易使公司在经营上走向极端，对公司发展和社会进步都会产生不利的效果。

作者：北京市泓天律师事务所朱士利律师

参考资料：

1、山东法制报《谈业绩与报酬的法律关系》；

2、清华大学出版社《人力资源管理》；

3、经理人杂志社《经理人》；

4、全国人大《劳动合同法》；

5、国务院《劳动合同法实施条例》；