技能和能力薪资体系.pptVIP

第二节

能力薪资体系能力的基本概念能力（Competency）：又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。能力在组合得当并且环境合适的情况下，对优良绩效——个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织——有一种预测作用。是技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特征的总称，能力的载体是人或组织成员。01依附于特定的组织，具有组织的专属性特征。02能够准确地测量和区分员工的绩效水平。03能力薪酬中“能力”的基本特征0102在体育界，替补运动员的薪酬往往低于正式队员，这似乎是天经地义的事情。但对于世界著名音乐剧《猫》的演员们来说，却恰恰相反：替补演员的周薪竟然相当于正式演员的1.25倍！正式演员们每周要出演大约20场，从而获得2000美元的周薪；但替补演员们只是在后台静静的坐着，就可以拿到2500美元的周薪。原因何在？原来，替补演员们虽然不一定上场演出，但他们被要求必须掌握五个不同角色的表演。一旦正式演员们因为身体不适或其他原因无法上场，替补演员们就要随时救场。因此对他们支付的薪酬不是基于工作量和职位，而是基于他们能够表演五个角色的能力。案例欣赏能力的分类表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能能力冰山模型：第四章

技能和能力薪资体系薪酬的弊端：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000-3000元研发部门经理与主管之间相差却不到1000元结果：让一些没有拿到高薪的核心员工感觉自己吃亏了。导致整体员工队伍士气低落，工作效率非常低。开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-1）开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-2）既要强调同工同酬，又要突显同工不同酬，因为同一岗位的任职者的能力是不同的。五个建议：一、建立研发人员任职资格体系。描述。二、统一薪酬标准统一调薪。三、强化绩效管理。四、调整公司的人力资源获取策略。五，适当使用外部薪酬报告，用数据说话。在内部公平的同时，向员工解释外部竞争力问题。将薪酬与员工个人的知识、技能联系起来，并以此为基础建立企业的薪酬结构，这就是以任职者为基础的薪酬结构，包括以技能为基础的薪酬结构和以能力为基础的薪酬结构两个方面。第一节

技能薪资体系一、技能薪资的内涵技能薪资体系（skill-basedpaysystem）——是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。广义和狭义的技能薪酬的区别：前者泛指以人为基础的薪酬；后者特指以专门的应用技术为基础的薪酬。01技能薪酬的不同界定：技能薪酬（Skill-basedpay）、知识薪酬（knowledge-basedpay）、能力薪酬（competency-basedpay）、核心能力薪酬（corecompetency-basedpay）、学习薪酬（payforlearning）.02技能薪资的内涵技能薪资的雏形可见于欧洲中世纪行会制的学徒制中。起先，技能薪酬计划首先在工厂中和其他一些蓝领工作占主导地位的组织中赢得了广泛的运用。后来，技能薪酬在另外一个方面的价值也显示出来，那就是在流程型组织中为员工提供报酬并增强对他们的激励，因为在这种组织中，速度、灵活性和生产率是至关重要的。1990年，51%的美国大企业在至少一部分员工中实行了技能薪资。国内也越来越多的企业开始采用这种思路来进行薪酬制度的设计。技能薪酬体系的发展用于：电信、销售、银行、保险以及其他一些服务行业的公司，成为一种重要的薪资决定模式。调查发现，技能薪资计划在以下几类行业中有比较高的使用率：1一是运用连续流程生产技术的行业2二是运用大规模生产技术的行业3三是服务业4四是运用单位生产或小批量生产技术的行业，5技能薪资体系的覆盖范围也扩展到白领和专业技术工人领域。6应用的行业0102公司的简介：过去该公司的薪酬体系为单一职位薪酬制，员工薪资增长主要依靠管理职位提升，因此专业技术人员都不大愿意干技术，而喜欢干管理，千方百计往管理方面靠。这样直接结果是：一方面管理队伍膨胀；另一方面高素质专业技术人才缺乏。某公司为国有企业，下设两级分公司，按行政区域设置。员工大约2万人，分布在公司总部和各