薪酬管理苏州大学.ppt

;第一章薪酬管理根底理论;1、从用词变化看不同时期的薪酬内涵;2、从薪酬的本质上看，薪酬是交易价格

交易的条件

两个利益主体

相互需要对方

交易能够完成的条件：利益双方都满意所的得到的，其实就是交易价格。

薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。

;3、从个人角度看，薪酬是员工出售劳动所得

“不劳动者不得食〞

4、从企业的角度看，薪酬是企业的劳动本钱

在兴旺国家的制造企业中，人头费要占整个本钱的1/3左右；在效劳行业中，人头费接近2/3左右。

;5、从社会角度看，薪酬来源于国民收入的分配

企业员工的薪酬来源于国民收入的初次分配

非企业员工的薪酬形成于国民收入的再分配;6、从不同的学科看薪酬

管理学视角

关注工资的效率以及如何到达这种效率

薪酬体系的框架

薪酬管理中的根本问题

解决薪酬问题的管理技术;二、薪酬的组成及其薪酬管理中的根本问题;根本薪酬发生变动的原因

绩效加薪与可变薪酬的区别

评定依据不同

评定的方式不同

评定的效用不同;;1、薪酬对于企业的重要性

获得竞争优势必须有两个根本的前提：

做正确的事情——涉及到做什么的问题

把事情做正确——涉及到如何做事情的问题——其中一个重要的方面是如何用人来做事情;薪酬管理目的;三、薪酬管理的重要性;四、薪酬管理的历史演变;2、中国薪酬体系的开展与沿革

第一阶段：方案经济时代高度集中统一的薪酬制度(1949-1978)

第二阶段：转型经济时期企业薪酬体系的萌芽与探索(1978-1992〕；

第三阶段：社会主义市场经济体制下的薪酬体系(1992-〕。;1、工资差异理论;1、工资差异理论;代表人物：经济学家威廉?配第，魁奈；

根本观点：

工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；

工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；

意义：

最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。;3、工资基金理论;西尼尔对上述理论进行了修改

工资应该是所生产的产品和效劳中，分给工人的那一局部

工资基金的数量取决于两个因素：

一个是工人直接或间接生产产品和效劳的生产效率；

另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。

意义：

将货币工资和实际工资划分开来

从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。;代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克；

根本观点：

假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力

意义：

该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。;5、均衡价格工资理论〔供求均衡薪酬论〕

代表人物：英国经济学家马歇尔

根本观点：

边际生产力理论只是从劳动力的需求方面研究了工资水平确实定，而没有从劳动力的供给方面反映对工资水平决定的作用和影响。

工资是由劳动的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。;代表人物：美国经济学家贝克尔，舒尔茨

根本观点：

资本既包含物质资本,也包含人力资本。

人力资本对经济增长起着重要作用。人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的奉献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多，1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的奉献是33%

人力的取得是有代价的。

人的能力和素质是通过人力投资而获得的。;人力资本投资形式：

教育投资

培训投资

医疗保健投资

健康维护组织〔HMO〕投资250万美元，雇员住院治疗的情况下降了52%，3000名雇员——24个月内收回本钱

人才流动的投资

“干中学〞的投资

人力投资的目的是为了获得投资收益。

意义

利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。

这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在兴旺市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大。;劳动力市场的歧视：

职业歧视和工资歧视

工资歧视的类型：

雇主歧视〔雇主歧视偏好、雇员偏见〕

劳动力供大于求的歧视

统计歧视

劳动力市场的歧视理论与人力资本理论解释造成工资差异的原因有什么不同？

劳动力市场的歧视理论是对工资差异的非经济因素和外在因素的一种理论解释

人力资本理论那么是对工资差异内在经济原因的一种理论解释;代表人物：

美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古

根本观点：

工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物；;;根本观点：

工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。

高薪酬可以提高企业效率

原因：

吸纳高素质求职者；

减少跳槽人数；

员工出于“感谢〞之心