2025人力资源外包再思考：专业雇主组织（PEO）在中型企业中的应用研究报告 重新思考人力资源 外包： 如何通过人事外包（PEO）降低 中型雇主的风险、支持人才并促 进业务增长.pptx

重新思考人力资源外包：

如何通过人事外包（PEO）降低中型雇主的风险、支持人才并促进业务增长;;;;

人力资源合规的挑战与动力

国家要求我们做什么？

我们的首席执行官看上去很慌乱。我刚刚分享了一项新的合规要求，这是我们员工在

其他四个他们工作过的州从未遇到过的情况。这个反应是由于遵守该法规所产生的成

本。我们立刻开始匆忙地满足要求，心急如焚地希望能在我们准备好之前不被审计。

那次经历可能对您来说很熟悉，因为在我在一家工程和培训服务公司担任人力资源领

导者时，那是我们团队常见的挑战。我们有一个团队每三个月都要前往不同的州，这

让他们在当地的时间足够长，以至于必须遵守当地和州的规定。这始终是一个接一个

的头痛和挑战的来源，即使在我们认为我们已经掌握了这些规定时，心中仍有一个挥

之不去的想法，认为我们可能遗漏了一些关键的要点。

今天，您的组织可能没有独特的旅行需求，但您很可能有远程工作者、在多个州运营

的团队成员，或者在当地城市或地方政府工作的员工，这些地方可能有一套让人头晕

的法规。

所有这些因素都为雇主们带来了新的复杂性，当他们试图确保他们遵守法律。为了解

决这个问题，研究中的人力资源领导者表示，他们使用各种教育和信息来源来努力跟

上不断变化的要求。;

来源：2024灯塔研究及顾问小企业人力资源趋势（n=1,045）;

来源：2024灯塔研究及顾问小企业人力资源趋势（n=1,045）;

?三分之二的多州雇主表示，如今从事工资单工作比以往任何时候都要困难。

?74%的雇主表示，增加新的运营地点和增加监管复杂性需要他们增加人力资源人员以支持增加的物流和需求。

?公司增长也存在联系：拥有351-750名员工的业务比拥有少于350名员工的业务更有可能拥有多个州的分部，概率高出19%。

当HR领导者表示他们公司的管理层将人力资源视为主要行政职能时，他们几乎有可能是将他们拥有未知合规差距和风险的1.5倍。

???时，该公司的总裁/首席执行官非常关注风险管理。调查中的三分之二雇主表示，他们最高领导层的最大人力资源优先事项是管理风险。

也存在一个有趣的潜在人口统计学细分，这可能会为小雇主创造更高的合规风险。大约十家公司中就有六家，其员工人数少于350人，其人力资源领导者经验不足五年。不仅如此，与那些经验超过五年的公司相比，那些人力资源领导者经验不足五年的公司出现负面合规结果的几率高出50%。

这并不意味着经验不足的人力资源专业人士无法完成他们的工作，但根据我自身作为高管团队中最年轻成员管理人力资源团队的亲身经历，我知道在知识和经验上可能存在差距，这会带来可感知的合规风险。对于那些雇主，解决方案是投资于额外的培训以支持经验较少的人力资源从业者，考虑与值得信赖的合规伙伴合作，或者两者结合。;

[作为一位行政领导]我不必花费大量时间担心员工问题，因为这正是我大约9年前开始与Insperity建立关系的原因。

您必须要有能在这些人力资源和员工功能上保持相关性的某个人，因为它们变化得如此迅速……因为要保持在这片领域的相关性，需要……从外部来源收集知识……帮助我们遵守EEOC的规定、职工赔偿法、雇佣法以及[和]职前审查。”

—SteveSalzman，首席运营官，卡尔顿伍兹俱乐部

在所有公司都在努力应对的非常真实挑战中，合规性似乎又是一个需要处理的潜在头痛问题。但新闻中充斥着关于大小公司因未能满足合规要求而遭到罚款和处罚的故事。如果这发生在错误的时间，可能会损害公司的声誉和未来的成功机会。;

当今员工体验中的挑战与机遇

发现并留住优秀人才是一种竞争优势。做得好的雇主会因为正确的原因在众人中脱颖

而出，而那些不将其视为优先事项的雇主将会落后。

在该研究中，雇主表示，如果他们有额外的时间可以利用，他们将会在以下三个关键领

域进行投资：

1.人力资源战略：我们如何使人员与企业保持一致？

2.员工发展：我们是否在培养员工以满足客户需求和不断变化的市场条件？

3.员工留存：我们是否在保留高质量人才以维持业务稳定性？

在本报告本节的剩余部分，我们将从员工的角度探讨涵盖这三项内容的若干研究，为

大家提供机会来区分并提升对员工参与和支持的方法。

尽管在新闻标题中存在那些作为坏角色的雇主们的刻板印象，他们通常不关注其员工

的需求，但事实是，大多数公司和领导对他们的员工的成功都十分关心。85%的人力

资源领导表示，他们公司的领导重视每一位员