霍兰德类型论.pdfVIP

一、理论篇

霍兰德的类型论属于“特质因素论”，“特质因素论”研究个人心理特质与职

业特点的匹配，主张人根据自身的特质选择最适配的职业。

在霍兰德的类型论里，想要解决三个方面的问题：如何匹配，即哪些个人与

环境特征的匹配能够带来满意的生涯决定、生涯投入与生涯成就；影响生涯稳定

的因素，即哪些因素会影响一个人在工作上的稳定程度与改变程度；用什么方法

解决个人的生涯困惑。

霍兰德认为，一个匹配性的职业，应该体现了个人的人格，因而职业兴趣测

验也应该是一种人格测验。且同一个职业内的人具有相似的人格，会营造出特有

的人际环境，不过职业可以改变人，人亦可以改变环境。

霍兰德将职业分为六大类型：实际型（realistictype）、研究型（investigative

type）、艺术型（artistictype）、社会型（socialtype）、企业型（enterprisingtype）

和传统型（conventionaltype），以下分别简称为R型、I型、A型、S型、E型和

C型。

R型的人喜欢明确具体、亲子动手操作的工作环境，喜欢那些有实际操作的

工作，喜欢处理与物体接触的问题，不大喜欢需要社交、与人接触的活动；I型

的人喜欢动脑研究，喜欢用心智去观察、分析、推理，不喜欢领导与竞争等需要

企业能力的工作，他们多数情况下是独立解决问题的；A型的人喜欢自由自在，

富有创意的环境，不喜欢从事刻板重复的传统性工作；S型的人喜欢与人交往，

关心人胜过关心物，喜欢人与人和谐相处、互相帮助的工作环境；E型的人喜欢

冒险、竞争，其社交能力强，喜欢充满权力、金融或经济议题的工作场所；C型

的人个性保守谨慎，注重细节，有责任感，喜欢在一些传统的职业中任职，如办

公室、秘书处、会计部门。

为了测定六种类型，霍兰德发展出《职业自我探索量表》（SDS）。通过这个

量表，可以得到个人的关于这六个类型的得分，关于这些，霍兰德进一步深化了

其理论。解读这些结果，可以从以下几个角度出发：

一，一致性，即个人所得结果的最高分的类型与第二高分的类型在心理上的

一致程度。如上图所示，临位的类型一致性高，相隔得越远一致性越低（一致性

最低的是对角线的两个类型）。一致性越高，个人的兴趣越同质（集中于某个方

向）。得分较高的前两个类型，表明的是个人惯用的兴趣类型，分数较低的不是

不重要，而是不常被使用（在解读霍兰德代码时需要注意这点）。

二，分化性，即六种类型的强度差别。分化性越高，得分高的类型和得分低

的类型分数差越大，六种类型普遍都很高分则是对什么都感兴趣，得分普遍低则

是对什么都不感兴趣。一般而言，青少年的兴趣分化程度低，兴趣发展较稳定的

成年人分化程度会比较高。

三，适配性，即个人类型与环境特征的匹配性。如果一个人A型的人从事

了A型工作，则其适配性很高，而如果他从事的是C型，则适配度最低。霍兰

德指出，适配性的高低可以预测个人对职业的满意度、职业的稳定性及职业成就。

（适配性计算有几种方法——六角模式指数、曾史二氏指数、艾钦指数，具体在

此不介绍）

四，统整性，即个人对生涯目标、兴趣和能力等各方面的稳定度和清晰性和

环境、职业的目标清晰度。

二、应用篇

如何判断个人所属的类型？一般有两种方法，质性方法和量化方法。质性方

法，即考察该个体生活的方方面面，可以观察他对未来职业的设想、他所专注的

学科……从各种方式中搜集个人显著的类型特征。量化的方法，即使用心理测验

来测得个人类型，比如上面介绍的《职业自我探索量表》（在中国大陆有相应的

发展）。

在测得个人类型和，我们可以查阅《大学入学考试中心兴趣量表使用手册》、

《生涯兴趣量表》指导手册的“职业索引”，从中找出与个人类型相匹配的职业

类型。不过，现在网上的测试大多都会直接提供结果，不需要我们再费劲去查阅。

霍兰德的理论在生涯咨询上的运用，最大的特点即为适配性诊断。

个人与职业之间的适配，往往会出现很多问题，如兴趣不匹配（做自己不喜

欢的事）、能力不匹配（做自己喜欢的事，但是没有能力做好）、个性不合（能做

好，但是很难从中获得快乐）等。通过适配性的概念，我们可以引申到我们的两

种生存状态——“我是谁”（自我）和“我想是谁”（自我意象）。

霍兰德的职业适配性，强调的是我们基于“我是谁”去做选择。如果我们能

够以自身原本的面目去生活，生活就会充满了“生机”。在生涯上出现问题的个

人往往分不清“我是谁”和“我想