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高级经济师2025高级经济师-全程无忧班（2期）-人力2025经济师-高

级人力-真题速攻卷2

2025经济师-高级人力-真题速攻卷2

1.【案例分析题】

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为鼓舞员工士气，某公司董事会决定实施员工持股计划，公司所有员工均可获

得不同额度的的股权。在此激励措施下，员工士气高昂，公司业绩连创新高并

成功上市，造就几十位千万富翁，大多数员工的财务状况得到极大改善。然

而，公司上市不久，从管理层到普通员工都出现了不同程度的懈怠，迟到早退

现象明显增多。员工内部出现了各种矛盾，比如，勤奋肯干的员工看到自己的

辛勤付出的得不到肯定，而那些偷奸耍滑的员工却享受着与自己同样的待遇，

心里极不平衡，于是也开始得过且过。此外，新老员工的矛盾也日益突出，新

员工的素质比较高，却没有股份，还处处受老员工管控；老员工则认为，公司

上市前他们拿到工资远远低于新员工现在的薪酬水平，新员工应该学会满足。

没过多久，公司业绩开始大幅下滑，各项经营指标持续走低。

第1题

第2题

结合公平理论，分析该公司员工出现矛盾的根源。

题目解析:

亚当斯的公平理论指出，人们工作的动机，不仅受到所得的绝对报酬（实际收

入）的影响，而且还受到相对报酬（即与他人相比较的相对收入）的影响。员

工习惯将自己的产出与投入的比率与他人（对照者）的产出与投入的比率相比

较。员工所比较的投入、产出比率是主观的自我知觉，并不是客观测量的结

果。员工在进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的，纵向比较包括组

织内我比较和组织外自我比较，横向比较包括组织内他比和组织外他比。

公平理论说明了三种情况：公平、消极不公平和积极不公平。当员工产生了消

极不公平感，通常会采用以下五种方式来恢复心理平衡：

（1）辞职。“脱离”不公平的组织或环境，是常见的解决方法。

（2）改变自己的投入或产出（增减时、增减量、增减质）。例如，感到报酬

不足时，员工不再那么努力或要求加薪。

（3）改变对照者的投入或产出。例如，感到报酬不足时，会向上级反应对照

者不如自己，让上级迫使对照者提高工作量或降低他的薪酬。

（4）改变对投入或产出的知觉。既包括自己的知觉，如感到报酬过度的员工

可以认为自己的工作量更大，工作难度更高，工作更快；也包括对对照者的知

觉，如感到报酬不足的员工可以认为对照者比原先想象得要更好。

（5）改变参照对象。重新选择一个让自己认为合适的对照者。

材料中显示，勤奋肯干的员工没有得到及时肯定，与偷奸耍滑的员工拿着相同

的待遇，同时，素质更高的新员工待遇远远低于老员工，而且得不到重用。根

据公平理论，该企业内部出现的矛盾是由于员工经过组织内的他比而产生了不

公平感，具体的行为表现是大部分员工开始减少自己工作上的投入以及消极怠

工等行为。

公平理论认为，组织应确保不同员工的投入产出比大致相同，员工认为自己受

到的不公平待遇而没有得到公司的重视，更没有及时得到解决。最终，当组织

中大部分员工因不公平感而产生不满和消极怠工时，必将严重影响企业的经营

业绩。

本题解析反馈:没看懂看懂

考核知识点:

组织激励

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针对上市后出现的问题，公司可以采取哪些措施，并说明理由。

题目解析:

该公司的问题是员工对公司的贡献没有得到客观公正的衡量和评价，导致利益

分配不公平，从而产生了一系列的矛盾和经营问题，根据该公司上市后出现的

问题，结合激励理论在实践中的应用，公司应当确保不同员工的投入产出比大

致相同，以保持员工的公平感。同时，因为公平感是员工的主观感受，应注意

经常了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予及时引导或调整报酬。

具体可以考虑采取的措施如下：

1.绩效薪金制

绩效薪金制是将工作绩效结果与报酬相结合的一种激励方法。通常采用的方式

有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。绩效可以是个人绩效、部门

绩效和组织绩效。绩效薪金制的实施前提必须以公平、量化的绩效评估体系为

基础。

实施绩效薪金制的优点：可以有效减少管理者的监督的工作，通过工作结果与

报酬相结合，员工更加自发的工作。

绩效薪金制同期望理论关系密切。期望理论认为，若想使激励作用最大化，必

须让员工相信绩效和报酬之间存在密切的关系，而绩效薪金制正是使员工的报

酬和绩效直接关联。并且，事实证明，绩效薪金制能够提高生产力水平和激励

水平。

2.目标管理法

目标管理是一种沟通的程序或过程，它强调企业上下一起协商，将企业目标分

解成个人目标，并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。

目标