2025高级经济师人力-精讲班第2章第1节（3）.pdfVIP

第二章团体心理与行为

第一节组织激励

一、组织激励的理论

（五）公平理论

1.亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报

酬上的相对关系；

2.员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平

判断。

（1）投入：员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分

【举例】员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。

（2）产出：员工觉察到从工作或雇主那里获得的报酬

【举例】直接的工资和奖金、额外福利。

3.员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。

（1）纵向比较（组织内自我比较+组织外自我比较）

即员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较；也包括组织外自我比较，即

员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。

（2）横向比较（组织内他人比较+组织外他人比较）

包括组织内他比，即员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，也包括组织外

他比，即员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。

【补充】4.恢复公平的方法（简记速达：4改1辞）

（1）改变自己的投入或产出。

【举例】感到报酬不足的员工降低自己工作努力程度或要求加薪。

（2）改变对照者的投入或产出。

【举例】感到报酬不足的员工向上级汇报对照者工作不够努力，让上级敦促对照者提高努力

程度或降低他的薪酬。

（3）改变对投入或产出的知觉。

【举例】感到报酬过度的员工可以认为自己的工作量更大，工作难度更高，工作更快；感到

报酬不足的员工认为对照者比原先想象得要好一些。

（4）改变参照对象。

【举例】认为原先的对照者过于特殊，而去重新选择一个自己认为合适的对照者。

（5）辞职。

【补充】5.在管理上的应用

（1）根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入／产出比大致相

同，以保持员工的公平感。

（2）应经常注意了解员工的公平感，对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。

（六）期望理论

1.弗罗姆认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定

概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。

1

2.动机是三种因素的产物，即：效价×期望×工具性=动机。

①效价:一个人需要多少报酬。即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿

望的数量表示。例如：如果一名员工强烈希望得到升职，这种升职需要就对他有高效价。

②期望:个人对努力产生成功绩效的概率估计。即：员工对努力工作能够完成任务的信念

强度。例如：员工觉得自己努力工作获得晋升的可能性为60%，则概率为0.6。

③工具性:个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。即：员工对一旦完成任务就可以获得

报酬的信念。如果报酬是以绩效数据为基础的，工具的估计值就会高；如果报酬决策的基础

是模糊不清的，或是员工怀疑组织在管理上有偏袒，那么就会产生低的工具性估计值。

【例题：案例分析】当前，某公司处于销售业绩连年下降，被竞争对手接连赶超，销售人员

士气低落的困境，为扭转不利局面，公司高层决定任命工作能力强的刘宁做销售部门负责人。

刘宁上任后做的第一件事就是提高全体销售人员的基本薪酬希望以此提升员工积极性，但效

果不尽如人意。为解决这一问题。刘宁在员工中进行了实际调查。员工反映虽然他们都想要

得到领导的认可和晋升，但是薪酬基本上是按照职务、职称和工龄来确定，与工作干多干少、

干好干坏差别不大，领导更是只对自己熟悉的老员工青睐有加，所以大家工作积极性不高。

员工们不仅关心自己拿到的工资，也会相互进行工作表现、加班与工资的的比较。针对这种

情况，刘宁决定要改变原来的激励策略。

1.运用双因素理论进行分析销售部门的员工更关注的因素。

2.刘宁还可以从哪些方面进行激励？

【第2章第1节（3）随堂例题答题要点】

【例题：案例分析题】

【答题要点】

1.（1）双因素理论中，激励因素包括成就感、别人的认可、工作性质、责任和晋升等因素。

根据案例：员工都想要得到领导的认可和晋升。所以销售部门的员工更关注的是激励因素。

（2）因此，管理中注意：1）让员工满意和防止员工不满是两回事。①要想激励员工，必

须重视员工的成就感、认同感、责任感以及