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工资发放的原则
保护干部和强者
没有忠诚，只有共同成长。
给员工安全感
对外有竞争性，对内有激励性
企业内部，最高收入与最低收入之间有3-5倍的差距
树立高收入的明星
不发承诺以外的工资
发未来的工资
工资的构成：当下的+未来的
形成以薪酬为纽带的利益共同体
升官发财
原理：三级九岗制
同一部门内，高级总监与总监、高级经理与经理不同时存在
岗位名称
固定工资
个提
上级提
部门提
高级总监
3800元
18%
--
2%
总监
3000元
18%
--
2%
代总监
2200元
18%
--
2%
高级经理
2200元
18%
--
2%
经理
1800元
18%
--
2%
代经理
1400元
14%
4%
2%
高级业务员
1400元
14%
4%
2%
业务员
1200元
12%
6%
2%
实习业务员
1000元
10%
8%
2%
业务能力强、管理能力弱，成为“明星经理”
提拔人是上级的上级的职责
员工离职，原所负责的客户属于孤儿客户，归公司客服部统一管理，再次消费提成=原销售员提成的30%
靠机会生存的时代已经结束；老板靠感觉决策的时代结束了，靠感情留人的时代结束了
与管理层建立三种关系：
利益关系
梦想关系
恩德关系
给机会
做局
【企业组织系统建设模块】
一、组织架构
未来之图
希望之图
战略之图
伦理之图
分工之图
生涯规划之图
二、工作分析
1、任职资格
2、工作内容
重要性
具体要求
时间分配
三、绩效考核
四、薪酬管理
五、生涯规划
1、画出生涯规划图
2、列出晋升标准
六、培训
七、招聘
【如何激活老板】
放大梦想
员工是在完成自己梦想的同时，稍带着完成老板的梦想
树立愿景
愿景一定要量化
愿景设立的原理：帮助国家、帮助客户、帮助员工
企业做大是国家的，企业做强是大家的，企业做死是自己的
企业定位
做减法：祛除与战略无关的
定标准：定企业与行业的标准
产品微创新
概念创新
贴标签：我是谁？
造场
硬件
软件
统一文化
即，让员工成为你想要的人
表层文化，即公司的规章制度、宣传口号、logo和对外的宣传资料
中层文化，即公司的机制、品牌的内涵及创业的故事
因为爱，所以卖
底层文化，即员工的行为规范
上行下效
核心文化
老板必须具备过河拆桥的能力
员工与高管需具备造桥的能力
升级战略
初衷——赚钱
健康利润率
利润是设计规划出来的
管理成熟度
离场指数：靠系统支持
考核指标：a）人才建设b）文化建设；c）系统建设
自强不息、厚德载物
优化人才
对现有人才的培养，企业员工的培训，95%来源于内部
扩大人才数量
企业“六O”团队：
CEO首席执行官
CFO首席财务官懂财务
CSO首席营销官
营销遮百丑，营销治百病
COO首席运营官快
CTO首席技术官
CHO首席人力官
建设系统
战略系统：方向
营销系统：赚钱
组织系统：分钱
组织架构，解决位置与未来的问题
工作分析，解决分工与效率的问题
绩效考核，解决业绩与行为的问题
任务考核
品行考核
薪酬管理，解决分钱与动力的问题
生涯规划，解决员工发展问题
培训管理，解决员工岗位胜任力的问题
招聘管理，解决人才甄选和引进问题
财务系统：安全
“对物九毛九，对人一块一”
薪酬设计的误区：
切忌提成无限制上升
同一级别相同薪酬发放
只有团队奖，没有个人提成
个体另给红包制：永远不要发承诺以外的工资
员工相互攀比
员工更加贪婪
只有底薪，没有提成
工龄工资的发放
岗位粘性：上山型3年，平路型7年，下山型11年
处理方式：a）直接取消；b）逐年递减
……
愿景的八个主题
所属行业：所属的主要产业领域立足于中国教育业，提高中国人管理素质
边际行业培训、咨询、软件、光盘、图书
发起人简介贾长松
行业定位：贴行业标签：第一名，最好的，个性的，最大的，服务性，最好玩的，最快乐的，专业的，地点最多的，品牌第一的，MOT（关键时刻）系统管理专家
愿景：可以实现的梦想，一定要用一句话表达出来，简单而清晰中国营销大学，教育富二代及青少年成为企业家，从而提高中国国家实力
公司愿望规模：单位时间内准备做成什么样子
2011，销售额6亿，培养事业部总经理6名，分子公司总经理12名，成为系统建设领域第一专家，成立基金公司
2012……
2013……
2014……
2015……
核心信仰：清晰目标，行为文化，对社会的影响，愿景、精神、机制提高中国人管理素质帮助企业建立管理系统
愿景细分：帮助国家，帮助客户，帮助员工
企业使命：一切为了帮助客户
员工行为规范：今天更好一些
企业精神：相信、实干、服务、PK
【庄家型企业特质】
有优质的产品
有知名度的品牌
有扎实的渠道
有众多的人才
有优秀的操盘手-具备现代化管理能力
有强大的系统
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