「HR的职场发展」降本增效的薪酬绩效系统.pptx

从“薪”开始用“绩”说话降本增效的薪酬绩效系统

初云教育CEO浙江大学人民大学复旦大学清华大学特邀讲师原阿里巴巴中国事业部大区总经理马云亲授“百年之星”阿里业绩增长女神战略营销、组织文化、薪酬绩效管理专家讲师介绍

为什么要讲这门课程？谁适合学习这门课程？这门课程能够帮助你解决哪些问题？你将收获什么？开篇

目录01人体才系发展02销酬售绩团效队体薪系03中绩后效台体薪系酬04价化值考观核量05内部市场化体系06绩效管理系统

人才发展体系设计

可升可降 人才发展体系：同岗不同级不同薪有吸引力的薪资待遇和人才发展通道

人才发展各层级P序列要求描述（培训部）清晰的发展路径、明确的任职要求、透明的晋升机制

人才发展体系--P序列层级名称和底薪

学员曹**： 严老师，公司前段时间谈了一个高端销售，面试的时候觉得他很厉害，所以口头约定业绩完成**，整体薪资如何，底薪如何，特别是当时口头约定的完成**业绩的底薪是比较高的，但当时没有说清楚如果做不到口头约定的业绩薪资待遇如何，底薪如何。1个多月过去了，这个销售的销售目标迟迟不能落实完成，薪酬方面怎么调整比较好？某公司案例

销售团队薪酬绩效体系设计

底薪提成奖金年终奖销售团队薪酬布局设计 ?奖金制还是提成制？?底薪和奖金比例？?要不要发过程奖金？?要不要发全勤奖？?要不要发年终奖？?年终奖和日常奖金的比例？

钻石 金牌 银牌 铜牌不锈钢牌完成率到账金额客户数提成制：梯队提成 20万及以上-12% 10万及以上-8% 6万及以上-5%4万及以上-3%4万以下-0%超20万及以上-14% 超10万部分-9% 超6万部分-6% 4万及以上-3% 4万以下-0%12

资源不同提点不同?客户资源维度?产品维度?新签续签维度不要多维度交叉没有重点

考核纬度销售团队销售具体考核标准权重业绩完成率？到账业绩？交付业绩？客户数？有具体量化标准过程过程核心数据？产品结构？产品报价？产品方案？有具体量化标准价值观客户第一有量化考核团队合作拥抱变化激情敬业诚信个人成长季度考试（笔试口试）情况；个人能力成长情况等团队有前瞻性和创新性，能推进整体策略，并提高资源利用率和转化率，从而达到人均效率的提升P6及以上人员考核项能建立有效的沟通和跟进反馈体系，确保上传下达；及时把握团队状况，影响他人并改变他人，提升团队执行力和激情采取有效措施，能独立完成个性化辅导，提升人员技能，培养接班人绩效考核奖金：销售考核维度

为什么我把销售的业绩提成从5%提高到了7%，相当于提高了40%，公司销售工作状态还是不积极？案例：销售薪酬绩效设计

销售业绩老是玩“心电图”时好时坏的，怎么办？案例：销售薪酬绩效设计

为什么我公司新销售一直留存不下来？案例：销售薪酬绩效设计

销售的薪酬设计和资源分发规则是密不可分的！销售薪酬绩效设计

说明：我们的收款环节有两个环节，收定金，收全款。考核是以“收全款”为考核依据。销售岗位的职责是根据客户资源主动与客户联系，沟通过程挖掘客户需求，进行产品报价，约客户进店，逛店，让客户签单交定金。后期由设计师跟进做设计深化出方案，收全款。案例：某家居定制公司销售提成设计方案

销售主管/总监薪酬设计绩效考核按绩效分数 分发奖金业绩提成按业绩分发提成

?主管自己要不要做业绩？?如果主管自己做业绩，自己部分和团队部分提成点数如何设计？?主管要不要梯队提点？?如果梯队，梯队提点按完成率、业绩总额还是人均业绩？销售主管/总监薪酬设计：提成制

考核纬度销售主管具体考核标准权重业绩quota完成3.5分；110%--3.75分；120%---4分；130%--4.5分；140%--5分（完成率？到账业绩？交付业绩？客户数？）40%策略资源利用率和转化率；人均效率的提升30%整体策略的推进情况团队管理1、接班人的培养、管理思路的强调30%去关注团队和员工，及时把握团队状况，员工流失率不高于07年水平为3.53、实施OES（员工满意度）改善计划，OES结果不低于上一年年为3.54、团队执行力的提升，建立有激情、有战斗力的团队和团队文化价值观客户第一单独考核团队合作拥抱变化激情敬业诚信销售主管/总监薪酬设计：绩效奖金/年终奖绩效考核维度

为什么绩效考核中加了“成本控制”维度，而且权重也很高，销售总监还是从来不关注“成本”？案例：销售主管薪酬绩效设计

营业额时间维度分解渠道商维度分解区域维度分解人员维度分解产品维度分解 人力 成本HC规划薪资福利成本招聘/培养成本团建预算 营销 成本促销预算激励预算广告营销预算客情预算目标分解 其他 成本 产品 成本原材料成本生产制造成本包装成