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南京华为绩效管理制度

一、总则

（一）目的

本绩效管理制度旨在确保南京华为员工的工作表现与公司战略目标紧密结合，通过科学、公正、透明的绩效评估体系，激励员工持续提升工作绩效，促进个人与公司的共同发展。

（二）适用范围

本制度适用于南京华为全体正式员工。

（三）基本原则

1.目标导向原则：绩效评估以公司战略目标为导向，确保员工的工作目标与公司整体目标一致。

2.客观公正原则：评估过程基于客观事实，运用明确、可衡量的标准，确保评估结果公平公正。

3.沟通反馈原则：在绩效评估过程中，保持上级与员工之间的充分沟通，及时反馈评估结果，促进员工改进和发展。

4.激励发展原则：绩效评估结果与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工不断提升绩效，同时注重员工的职业发展规划。

二、绩效评估体系

（一）评估周期

1.季度评估：每季度末进行一次季度绩效评估，评估周期为上季度最后一天至上季度倒数第二天。

2.年度评估：每年年末进行一次年度绩效评估，评估周期为自然年度。

（二）评估主体

1.上级评估：员工的直接上级对员工的绩效表现进行评估，是绩效评估的主要主体。

2.同级评估：在必要时，可引入同级同事对员工的协作能力、团队合作等方面进行评估。

3.自我评估：员工对自己的工作表现进行自我评估，作为上级评估的参考。

4.下属评估：在特定情况下，可考虑下属对上级领导的管理能力等方面进行评估。

（三）评估维度与指标

1.工作业绩

任务完成情况：评估员工是否按时、高质量地完成工作任务，包括工作数量、工作质量等方面。

工作目标达成率：根据员工的工作目标设定，评估其目标达成程度。

项目成果：对于参与项目的员工，评估项目的完成情况、项目成果的影响力等。

2.工作能力

专业技能：评估员工在专业领域的知识、技能水平，以及解决实际问题的能力。

沟通能力：包括口头沟通、书面沟通能力，以及与不同部门、不同层级人员的沟通效果。

团队协作能力：观察员工在团队中与他人合作的积极性、协作效果等。

领导力：对于担任领导职务的员工，评估其领导能力、决策能力、团队管理能力等。

学习能力：考察员工的学习新知识、新技能的速度和效果，以及自我提升的主动性。

3.工作态度

责任心：评估员工对工作的认真负责程度，是否积极主动承担工作任务。

敬业精神：考察员工对工作的敬业程度，是否全身心投入工作。

工作积极性：观察员工在工作中的主动性、热情和创新精神。

忠诚度：评估员工对公司的忠诚度，是否认同公司文化和价值观。

（四）评估方法

1.目标管理法：根据员工的工作目标设定，对比目标完成情况进行评估。

2.关键绩效指标法（KPI）：选取与工作业绩紧密相关的关键指标进行评估。

3.行为锚定等级评价法（BARS）：通过具体行为事例来描述不同绩效水平，使评估更具客观性。

4.360度评估法：综合上级、同级、自我、下属等多方面的评估意见，全面评价员工绩效。

三、绩效评估流程

（一）绩效计划制定

1.每年年初，上级领导与员工共同制定年度绩效计划，明确工作目标、任务、重点工作项目及相应的绩效指标和目标值。

2.季度初，上级领导与员工根据年度绩效计划，结合季度工作重点，制定季度绩效计划，并明确季度绩效目标和任务。

（二）绩效执行与监控

1.在绩效周期内，员工按照绩效计划开展工作，上级领导定期对员工的工作进展进行检查和指导，及时发现问题并给予反馈和支持。

2.建立绩效沟通机制，上级领导与员工定期进行绩效沟通，了解员工工作中的困难和需求，及时调整绩效计划和工作安排。

（三）绩效评估实施

1.季度末，员工按照要求填写季度绩效自评表，对自己本季度的工作表现进行总结和评价。

2.上级领导根据员工的工作表现、绩效自评情况，结合日常工作记录和相关数据，对员工进行季度绩效评估，填写季度绩效评估表。

3.年度末，员工填写年度绩效自评表，上级领导对员工进行年度绩效评估，同时可结合同级评估、下属评估（如有）等结果，综合评价员工的年度绩效表现。

（四）绩效反馈与沟通

1.绩效评估结束后，上级领导及时与员工进行绩效反馈面谈，向员工反馈评估结果，肯定员工的优点和成绩，指出存在的问题和不足，并共同制定改进计划。

2.在绩效反馈面谈中，鼓励员工提出自己的看法和意见，充分沟通，确保员工对评估结果的理解和认同。

（五）绩效结果应用

1.薪酬调整：根据绩效评估结果，调整员工的薪酬水平，绩效优秀的员工给予较大幅度的薪酬增长，绩效不达标或较差的员工可能面临薪酬调整或冻结。

2.晋升与降职：绩效表现突出的员工在晋升、岗位调整等方面具有优先考虑权；