【胜任力模型认知】胜任力模型对招聘的指导意义.pdfVIP

第5章人才胜任力模型

人オ胜任力模型是招聘实施的基础，同时也是人オ晋升与调岗的基础。人オ胜

任力模型能全面应用于人力资源的各个板块，而不仅仅是招聘工作。正因为人才胜

任力模型如此重要，本章用了大量的篇幅，从职位分析到胜任力要素的提取、再到

胜任力模型建立的基础依次呈现，最后形成一张完成的模型图。每一步都有对应图

表以及案例进行操作解说，读者只要着眼文章进度进行练习，本章结束后就能自行

制作人才胜任力模型。

胜任力模型是指完成一类工作、胜任一类职位所需要具备的知识技能以及品质

特点的集合与样本。这些能力有一部分可以通过学习和培训加以改善和提高，有一

部分则无法通过学习和培训来提高。

5.1胜任力模型对招聘的指导意义

胜任力模型就是将一个职位需求的各种能力，尽可能完整地整理出来，并将其

转化为可观察、可评估的项目。

案例：

E公司是一家经营电子设备的老牌企业，由于业务范的增加，今年

拟招聘五名区城销售经理。招聘主管通过网络筛选了15名候选人进行

面试，在人力资源部进行初次面试后，根据求职者的工作经验以及面

谈印象，筛选了7名求职者进入第二轮评估。

用人部门认为面试7个人太耗费时间，所以要求集体面试。招聘

主管因此设计了一次无领导小组与文件框的集体评估方案，在实施时，

招聘主管、招聘职位的直接上级、几位大区经理共同参与评估。

在无人领导小组的考核过后，大区经理给在无人小组中特别活跃

的两位求职者以高分，职位上级则给3位沟通风格稳健的求职者打了

高分。于是在淘汰2人后，人力资源部安排了余下5个的文件框情境

测试。测试过后，大区经理、职位上级以及人力资源部的选择侧重都

不同，为此争执不下。

5.1.1胜任力模型在做什么

胜任力模型就是将一个职位需求的各种能力，尽可能完整地整理出来，并将其

转化为可观察、可评估的项目。通俗地说，胜任力模型就是要做好两件事：

第一件事：尽可能完整地整理出每个职位所需要的能力清单。

（1）知道这个职位要做什么。

（2）知道评价一个职位做得优秀、良好、合格、不合格的标准各是什么。

（3）知道具备哪些能力与特质的人，能够满足这个职位的优秀与良好要求。

职位能力清单的依据是职位说明书（如图5-1所示）。在职位说明书中详细

列出一个职位需要做哪些事，这些事情需要具备什么能力的人才能完成。根据职位

说明书提取胜任该项工作的核心能力，然后对能力清单进行合并分类，形成职位胜

任的能力清单。

岗位名称人事经理所在部门人力资源部

直接上级常务副总直接下级人事主管

岗位定编1人编写人与日期**年*月**日

审核人审批人

职责与工作任务

职责表述：人力资源规划

负责制定公司年度人力资源规划

职

负责建立公司人力资源管理制度与流程

责工作

对公司及各部门组织结构的调整与优化提出合理化建议

一任务

负责部门职能与岗位说明书的规范与动态管理

负责组织内部客户满意度的调查与评价

职职责表述：招聘与配置

责工作负责组织公司人力需求的分析与招聘计划的制定

二任务负责组织公司招聘渠道的建立与管理

负责组织员工的招聘、选拔、晋升、试用期的评估与管理

职责表述：培训与开发

职

负责编制、修订培训制度及培训控制程序

责工作

负责组织公司培训需求的调查与分析以及培训计划的拟定

三任务

负责内部培训师队伍的建设与外部培训机构的评选

职责表述：薪酬福利管理