工资的确定及制度设计课件.pptVIP

4.1工資與生產率的關係一個員工的勞動生產率，因為人力資本所導致的能力不同而產生了不同的生產率。組織對員工的激勵影響生產率的浮動。報酬制度的設計的焦點是員工激勵目標及其實現手段的研究。一個員工在不同時間或不同工作環境下的生產率是可變的，這取決於對其的激勵機制。對人的管理其要點在於發揮其主觀能動性。這取決於管理的技巧和行之有效的報酬激勵制度。組織為達到對員工的最大的激勵，必須選擇適當的管理戰略和報酬決策。*4.2.1道德風險的產生與解決辦法產生背景：在市場經濟的條件下，雇主和雇員關係是一種委託和代理的合同關係。由於兩者目標有不一致之處，員工就有可能擺脫雇主控制的傾向，產生機會主義的行為，產生所謂“道德風險”的問題。道德風險產生的原因：資訊的非對稱性雇員的很多行為難以觀測，工作的實際努力程度是其私人資訊合同的不完全性契約締約過程中，考慮到完整資訊、談判、執行皆需要交易成本，為節約成本，合同肯定是不完全的，雇主不可能事先通過明確的契約來規定雇員的所有行為。解決的關鍵：建立一整套激勵和約束機制，促使雇員採取適當的行為，最大限度地增進雇主的利益。其中最重要的是實行激勵性的報酬制度。*4.2.1道德風險的產生與解決辦法員工激勵中存在的問題加強對員工的監督將導致成本高，還存在著監督者本人需要被監督的激勵問題。將員工的報酬與工作業績相掛鉤時難以解決由於不可控制的原因導致的工作業績浮動；難以衡量雇主所提出的工作目標和雇員所努力的結果公平問題：如果員工感到不公平，將會採取辭職、降低努力水準等一系列行為，以便使自己的努力與報酬對等，所謂“按酬付勞”。員工對企業的忠誠度以及員工對該組織在社會上的相對地位的感覺等問題從勞動經濟學的角度研究員工激勵問題的焦點：不同報酬支付方式對工作效率影響。*4.2.2生產人員的報酬支付方式計件工資制概念：以完成工作數量或產品件數為計算報酬標準的一種制度。優點：能使員工感覺公平，易於計算單位產品的人工成本，減少監督人員等。缺點：產品品質不能保證，團隊精神不易形成，對機器設備的過度使用等作用：接受激勵性的計件工資計畫的員工比根據工時支付工資的同類員工所獲得的工資要高，激勵作用要大。*4.2.2生產人員的報酬支付方式計時工資制度：優點：計時工資數額確定，計算簡便；預算容易，員工收入穩定；員工可專心提高產品品質。缺點：是一種過程管理，監督成本太大，存在著明顯的激勵不足解決辦法:強化對工作的考核，實行成就工資制度，激勵性工資制度等，並輔之於多種多樣的獎勵制度，包括集體激勵制度，以解決個人激勵不足的問題。*4.2.3管理人員的工資制度高層管理人員：重點是鼓勵他們創新、創造以及對企業的成長和發育承擔必要的風險。因此針對不同管理者的行為，決定其所應得的獎酬。中層管理人員：重點在和企業內其他人員的合作關係與協調方面，將他們的個人成績和其部門的成績結合，既保留了基本的工資結構，又保留了一部分富有彈性的獎酬。基層的管理人員：以衡量為主。衡量標準包括部門總產量；品質率；生產如期完成的情況；生產按部門預算完成情況等，報酬，特別是獎勵可按其成績衡量標準分別給予支付。*4.2.3管理人員的工資制度近年，高層管理人員激勵問題成為報酬領域一個熱門話題，主要原因為：CEO薪酬大幅度的增長。CEO的高工資增長，伴隨著企業倒閉和公司規模的縮小以及員工解雇。在整個20世紀90年代，企業高層管理人員的直接報酬部分，在企業薪酬總額中所占比例已漸降低，而股票期權等延期性報酬支付方式在不斷上升。20世紀90年代後期以來，我國對企業高層管理人員激勵制度的討論：股票期權等長期激勵制度；MBO，即管理者對企業產權的收購。*工資的確定及制度設計*第一節工資的歷史、本質和形式1.1工資的演變歷史1.2工資的本質1.3工資的形式1.4國內對工資的結構理解*實物工資貨幣工資工資和薪水職人類社會的早期以農業生產為主，食品、住宿和其他消費品作為勞動報酬118世紀工業革命後，部分工資仍為實物(免受通脹的危害）隨著經濟的發展和社會的進步，在發達的市場經濟國家，員工的工資開始都用貨幣支付。（交易方便）白以白領階層開始與藍領階層分化為背景，出現薪水的概念（腦力勞動與體力勞動分化的結果）1.1工資的演變歷史薪酬以帶薪休假和延期支付為特徵的附加福利作為現代貨幣工資的重要補充形式（經濟和社會發展—如法律規定的必然表現，也是一種新的管理（避稅）和激勵（人才吸納）的手段）*1.2工資的本質工資是雇傭勞動的報酬。強調工資與“雇傭”聯繫的本質特性。現代意義上的雇傭勞動的貨幣報酬形式產生於工