建材公司绩效目标达成通报反馈制度.doc

建材公司绩效目标达成通报反馈制度

一、总则

1.目的

本制度旨在建立一个透明、高效的绩效目标达成通报反馈机制，确保建材公司各部门及全体员工明确绩效目标，及时掌握目标达成情况，促进公司整体运营效益的提升，更好地践行公司的企业文化与经营理念，实现公司战略目标。通过及时的通报与反馈，加强部门间的沟通协作，提高员工工作积极性和责任感，为客户提供更优质的服务。

2.适用范围

本制度适用于建材公司全体员工。涵盖公司各层级、各部门，包括但不限于销售部门、生产部门、研发部门、行政部门、财务部门等。

3.遵循原则

-客观性原则：通报反馈的信息必须基于客观事实和准确的数据，确保绩效评估结果真实可靠。

-及时性原则：及时通报绩效目标达成情况，让员工能够迅速了解工作进展，及时调整工作策略。

-全面性原则：不仅关注业绩指标，还应综合考虑工作态度、团队协作等多方面因素，全面评估员工绩效。

-激励性原则：通过通报反馈，对表现优秀的员工和团队进行激励，同时为绩效不佳者提供改进方向，激发员工的工作动力。

二、组织架构与职责划分

1.绩效委员会

-组成：由公司高层领导、各部门负责人组成。

-职责：制定和调整公司整体绩效目标；审核绩效目标达成通报反馈报告；对重大绩效问题进行决策；监督绩效管理制度的执行情况。

2.人力资源部门

-职责：负责绩效目标的分解与下达，确保各部门和员工的绩效目标与公司整体目标一致；收集、整理和分析绩效数据，形成绩效报告；组织绩效目标达成情况的通报工作，包括确定通报形式、时间等；对员工绩效反馈问题进行记录和跟进，协调相关部门解决问题。

3.各部门负责人

-职责：根据公司整体绩效目标，制定本部门的绩效目标，并分解到每个岗位；定期对本部门员工的绩效进行评估和反馈；及时向人力资源部门提供本部门绩效数据；参与公司绩效目标达成情况的通报会议，汇报本部门工作进展和问题。

4.员工

-职责：明确个人绩效目标，按照要求完成工作任务；定期对自己的工作进行总结和反思，及时向部门负责人反馈工作中的问题和困难；积极参与绩效反馈沟通，接受上级的指导和建议，努力提升绩效水平。

三、管理流程

1.绩效目标设定

-每年年初，绩效委员会根据公司战略规划和市场形势，制定公司年度整体绩效目标。

-人力资源部门将公司整体绩效目标分解到各部门，各部门负责人结合本部门职责和工作重点，进一步将部门绩效目标细化到每个岗位，形成员工个人绩效目标。

-绩效目标设定应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound）。目标设定完成后，需经员工本人、部门负责人和人力资源部门三方确认。

2.绩效数据收集

-各部门负责人负责收集本部门员工的绩效数据，包括工作成果、工作态度、团队协作等方面的信息。数据来源可以是工作记录、项目报告、客户反馈等。

-人力资源部门定期（每月或每季度）向各部门收集绩效数据，并对数据进行初步审核和整理，确保数据的真实性和完整性。

-对于涉及多个部门协作的项目或工作，相关部门应共同协商确定绩效数据的收集方法和责任分工，确保数据的全面性。

3.绩效评估与分析

-人力资源部门根据收集到的绩效数据，按照既定的绩效评估标准，对员工进行绩效评估。评估方式可以采用定量与定性相结合的方法，如关键绩效指标（KPI）考核、360度评估等。

-对绩效评估结果进行深入分析，找出绩效优秀和绩效不佳的员工及部门，分析其背后的原因。对于绩效突出的经验和做法，进行总结推广；对于绩效问题，提出针对性的改进措施和建议。

4.绩效目标达成通报

-定期（每月或每季度）召开绩效目标达成通报会议，由人力资源部门主持，公司高层领导、各部门负责人参加。

-在通报会议上，人力资源部门首先汇报公司整体绩效目标达成情况，包括各项指标的完成进度、与目标的差距等。然后，各部门负责人依次汇报本部门绩效目标达成情况，分享工作亮点和经验，提出存在的问题和困难。

-除了会议通报外，人力资源部门还应通过公司内部邮件、公告栏等形式，向全体员工通报绩效目标达成情况，确保信息的公开透明。通报内容应包括各部门和员工的绩效排名、优秀案例展示等。

5.绩效反馈与沟通

-绩效评估结束后，部门负责人应及时与员工进行绩效反馈沟通。沟通内容包括绩效评估结果、工作表现优点和不足、改进方向和计划等。

-员工有权对绩效评估结果提出异议，如对评估结果有不同意见，可在规定时间内向部门负责人或人力资源部门提出申诉。