第四讲个体与组织的心理联系.ppt

如何理解组织承诺这种束缚力？等价交易原则：组织为我提供了工作机会，满足了我很多需要（生理、安全、交往……），我应忠诚于我的组织，对它尽到我的责任和义务。冒险投赌理论：退休金、年功工资随时间延长而增加，因此，人们在组织中工作时间越长，就越难做出离开的决策。总之，正是组织承诺这种束缚力，把组织成员“留”在组织内，并使其行为符合其组织成员身份。第30页，共53页，星期日，2025年，2月5日组织承诺这个概念从本世纪60年代初被贝克提出后，许多学者对组织承诺的内涵和外延提出了各种各样的说法。这些定义由梅耶和阿伦整理如下，并分为三个组成部分。概念的三个组成部分组织承诺情感承诺留任承诺规范承诺第31页，共53页，星期日，2025年，2月5日◆情感承诺：是个体对组织的认同程度。员工由于对组织价值观、目标的认同和深厚的感情，而对组织所形成的忠诚并努力工作的程度。日常管理中经常提到的组织承诺，一般指情感承诺。认同感情忠诚努力工作第32页，共53页，星期日，2025年，2月5日◆连续承诺：是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。员工为不失去已有职位和多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织工作。退休金年功工资人际关系个人发展第33页，共53页，星期日，2025年，2月5日◆规范承诺：受社会责任感和社会规范约束而形成一种承诺感。在个体社会化的过程中，不断被灌输或强调这样一种观念或规范：忠诚于组织是会得到赞扬和鼓励的一种恰当行为。第34页，共53页，星期日，2025年，2月5日已有的大多数研究认为：组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织个体工资、晋升、自主、公平劳动组织个体令人满意、支持性的环境忠诚和承诺有形的无形的组织承诺的形成第35页，共53页，星期日，2025年，2月5日连续承诺和规范承诺的形成机制比较容易理解，组织可以通过改进相关制度（激励体制）和加强忠诚、责任感教育（企业文化）等途径培养员工的承诺。第36页，共53页，星期日，2025年，2月5日组织承诺对个体行为的影响综合国内外最新研究成果，组织承诺是员工离职的最主要原因，其影响强度大于工组满意度和薪酬满意度。传统观点认为薪酬是员工离职的最主要原因的观点应该修正为“薪酬是员工离职的主要原因之一”。1、组织承诺对离职的影响第37页，共53页，星期日，2025年，2月5日2、组织承诺对效率的影响组织承诺（特别是情感承诺）对员工工作行为的积极影响不容忽视。情感承诺高更容易主动接受指派的工作，而且对他们来说，投入地完成工作基本上是无需考虑的。情感承诺高的员工，对工作理解更深刻，往往能够创造性工作。第38页，共53页，星期日，2025年，2月5日组织承诺工作绩效缺勤率离职率情感承诺规范承诺持续承诺７２％３６％７％第39页，共53页，星期日，2025年，2月5日增强组织承诺的方法1.严守员工第一的价值观2.明确任务并传达任务3.确保组织公正4.营造一种社区感5.支持员工发展第40页，共53页，星期日，2025年，2月5日第1页，共53页，星期日，2025年，2月5日当你大学毕业的时候，到了新的公司或企业，你希望是什么样的组织？如果你作为公司的管理人员，站在公司的角度，你对新员工有什么期望？第2页，共53页，星期日，2025年，2月5日组织与个体的基本冲突员工和组织之间的利益矛盾员工希望组织：提供有意义的工作任务允许灵活和独立的工作行为组织希望员工：服从命令依靠组织的奖励从事简单重复性工作员工和组织目标之间存在利益矛盾员工的反应方式：消极对待工作努力工作获得提升使用防卫机制失去工作兴趣组成工会罢工阴谋破坏第3页，共53页，星期日，2025年，2月5日心理契约第4页，共53页，星期日，2025年，2月5日“虽然它并没有明确写出，但它却是组织中行为的强有力的决定因素。”——谢恩第5页，共53页，星期日，2025年，2月5日员工进入组织以后，就会与组织之间形成一定的社会交换关系，这种关系表现为两种形态：一种是外显的、明确的经济契约，另一种是无形的、模糊的心理契约。20世纪90年代以来，经济的全球化及竞争的加剧使组织所处的环境变得高度不稳定而复杂，雇佣关系也随之发生了深刻的变化，组织在变革过程中组织往往通过裁员提高柔性，或