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企业“裁员”实务分享

当前，世界经济形势面临持续下行的风险，很多企业不得不选择断臂求生，缩小经营规模以求降低成本。在经过自救后，若企业仍面临严重冗员和经营困难，那么决定与部分甚至全体员工解除劳动合同就在所难免，由此产生的员工安置问题亟待解决，特别是在劳动力市场竞争日益激烈，企业招聘人员数量减少的大环境下，若处理不好冗员安置问题，不但会使企业面临一系列的法律风险，更有可能会给企业带来严重的负面社会影响，给企业的“东山再起”蒙上阴影，反而不利于企业走出困境，最后形成“双输”的局面。

本文以《劳动合同法》及相关法律法规为切入口，并结合笔者参与过的关于员工解除及协商谈判的法律实践，为企业提供切实可行的法律及实务建议，供读者参考。

●协商一致是最优解

由于取得了员工的同意，因此依据《劳动合同法》第三十六条，与员工协商一致解除劳动合同是法律风险最低、矛盾最不易爆发的一种裁员方案。并且，除非员工能够证明企业在协商解除谈判中存在欺诈、胁迫等行为，否则员工在前述协商解除协议后反悔，要求企业恢复劳动关系或支付赔偿金，得到仲裁庭及法院支持的可能性极低。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者終止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，以及欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”由此可见，如果企业确实面临经营困难，不得不裁减人员的情况（包括符合《劳动合同法》第四十一条经济性裁员的人数标准和法定情形的），与员工签署协商解除协议解除劳动关系，是最为稳妥的方案。特别提醒有裁减人员打算的企业，尽量将协商解除员工劳动合同作为首选，这一方面能够体现企业作为用工方所显示出的诚意，另一方面也会尽可能降低涉诉风险。

●协商解除协议的必备条款

根据《劳动合同法》第三十六条的规定，企业与员工协商一致解除劳动合同，需要双方以书面方式就解除劳动关系的相关事宜达成一致。除载明双方关于解除的合意之外，特别要注意需约定清楚解除劳动关系的日期、经济补偿金数额及支付时间、工资支付期限、各类税费承担、工作交接安排、再无争议条款等重要内容，此外，有一些员工在签订协商解除协议时还未找到下一份工作，有领取失业保险的需要，因此在《协商解除协议》的表述中，可能会要求企业添加“由甲方（公司）提出解除”的内容，考虑到最为关键的解除劳动关系的目的已经达到，为了推进签约以及配合员工领取失业保险，企业可以酌情同意增加类似条款。此外，企业还应当妥善保存与员工沟通的所有书面记录以及双方签字盖章的《协商解除协议》以备后续进行查阅及应诉。

●特殊员工的特殊处理

尽管企业根据《劳动合同法》第三十六条规定协商解除劳动合同并不受《劳动合同法》第四十二条规定的限制，但一方面，由于特殊员工（“老弱病残孕”）确实存在现实的困难（例如生活需要照顾、再就业能力较弱、身体残疾等等），另一方面，这部分员工并不适用《劳动合同法》第四十条单方解除条款，如果后续公司贸然与这部分员工单方解除劳动合同，被认定为违法解除的概率会非常高。

因此，在协商解除谈判中，建议与这部分员工进行单独沟通，并提供给额外的协商补偿方案，以兼顾公平及对员工的人性关怀，并在双方的书面协议中予以反映。考虑到这部分员工的补偿金有可能会高于其他员工，因此要特别强调对补偿金数额的保密，必要时可以通过签署保密协议等途径加以规制。

诚然，协商解除劳动合同不可能解决企业面临的所有情况，如果企业与员工无法就解除事宜达成一致意见，则企业可以根据具体情况，参考适用《劳动合同法》第四十条第三项规定，即因客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法继续履行，双方经协商未能就变更劳动合同达成协议的，企业可单方解除员工的劳动合同。但是需要提醒企业，单方解除劳动合同的法律风险及对程序的要求，均明显高于协商一致解除劳动关系，企业在依据《劳动合同法》第四十条第三项作出单方解除劳动合同的决定时，尤其应当注意以下几点：

●不同地区对于“客观情况”的认定标准未形成统一的意见

由于司法实践的复杂性，不同地区甚至同一地区的不同法官及仲裁员都可能对“客观情况”的定义有不同的理解。目前唯一可供参考的国家部委层面的文件是《劳动部办公厅关于印发〈关于《劳动法》若干条文的说明〉的通知》（劳办发〔1994〕289号），其中对于“客观情况”作出了如下界定：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条（指经济性裁员）所列的客观情况。

目前，大多数地区并没有通过地方性法规或司法文件等成文的形式来详细解释何为“客观情况”，也导致各地的司法部门对于这一条款的审判尺度不一，给在全国多地有办公地点的企业