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变革人才生态，营造科技磁场

李晟刘海真

在科学研究领域，青年阶段是最宝贵的“黄金期”。我国很早就将生态系统应用到人才研究领域。唐德章在1990年提出“人才生态系统”这一概念，主张把人才个体、人类群体、人才所处的整个自然和社会环境当作一个有机整体。青年科技人才肩负着强国重任和时代发展需求，世界各国都极力推行相关政策大力培养和支持青年科技人才。本文倾向将青年科技人才定义为：年龄在35岁及以下，受过良好的教育及学术熏陶，自身创新意识较强、科研学术水平突出且创新发展潜力大的科技人才。近年来，我国各主要经济中心城市开始调整人才政策，从住房、薪酬、落户等方面，加大对青年科技人才的抢夺力度。

传统的人力资源管理无外乎人才的“选用育留”，但是随着知识经济的发展，越来越多的组织开始打破传统的人才管理模式，从“人力管理”转变为“构建人才生态系统”，来优化青年科技人才成长环境。从生态管理理论来看，青年科技人才成长环境存在的问题包含外部环境（政治、经济、文化、自然、事业）与内部环境（个体、家庭、教育、企业内部），详见下图。本文选取部分相关环境进行分析。

《中国科技人力资源发展研究报告（2020）》显示，和2018年一样，我国保持了世界最大规模科技人力资源的优势。十余年来，我国科技人力资源年龄结构持续保持年轻化特征，女性科技人力资源增长迅速，性别比例正趋于均衡。科技人力资源保持年轻化的趋势主要得益于我国高等教育的快速发展。2021年，我国高等教育毛入学率达57.8%，包括普通、成人、网络形式在内的高等教育在学人数总规模达5535.9万人，约为1998年的10倍。科技人力资源年轻化趋势意味着科技人力资源红利。

经济是制约青年科技人才成长的关键性因素之一。青年科技工作者选择一座城市，便将工作、生活、追求和理想全部托付给这座城市。心安处便是吾乡，作为城市管理者来说，要对得起这份托付，从政治、经济、文化等各方面给予支持。与上一代科技工作者不同，当下的青年人才在需求上也较以往呈现多元化趋势，如有人首先想有一套自己的住房，有人想要更多的实验设备，有人想要将爱人子女安排在身边……个体差异的客观存在，让人才工作更多地考虑“适配性”，不能靠制定一个政策敷衍了事。

建设人才生态系统不仅要体现在政策和经济上的突破，还包括文化上的新思考。假想一个美好的场景，“科技工作者走进一间房子，既有舒适的办公空间，还有合作伙伴，还有所需的实验设备”。在这一创新复合业态里，灵感火花更易碰撞迸发。青年科技人才所处的文化环境对其创造力具有重要影响，开放、自由、民主、多元且包容的文化更能吸引科技人才。文化环境不仅指国家和城市的创新文化氛围，也包括对青年科技人才的重视和包容程度以及科研诚信与伦理等方面。

科研工作是一件难度大且过于劳累的工作，为了保质保量不逾期地完成科研项目，加班已是常态。此外，青年科技人才还存在职称晋升困难、绩效考核冗杂、工作竞争激烈等事业压力。科研类工作的资源分配以及成果评价多是以已有成果为导向，对解决实际问题的能力和人才的内在潜质方面缺乏考察，导致许多人才只能搞“短平快”科研。因此，要根据人才不同阶段的能力，去定制符合他的发展方向和道路，可以根据现有工作架构和能力调整工作方向，以人为本打造生态圈。除了对人才的规划，对文化、环境和资源也要进行相应的重塑和转型，形成有利于人才发展的资源土壤，从而长期维持生态系统的平衡。

自然资源在人才成长环境中很少被提起，但却必不可少。一是自然环境才是最必不可少的生存条件，二是自然环境也影响人才的规模、偏好、分布。某些科研必须要依靠一定的自然资源优势，自然环境地理位置也影响着青年科技人才科研的方向。依目前来看，许多科研工作者所处的自然环境要么过于恶劣，要么没有很好地利用，与方向不匹配。

世界卫生组织在对健康的定义中指出，健康不仅为疾病或羸弱之消除，而系体格、精神与社会适应之完全健康状态。针对我国超过1万名科技工作者的调查数据显示：有24.0%的科技工作者可能存在一定程度的抑郁，其中6.4%的科技工作者属于高风险人群；有一定比例的科技工作者可能有不同程度的焦虑，其中部分科技工作者属于中重度焦虑。数字来源于中科院心理所发布的《2019年科技工作者心理健康状况调查报告》。做科研是个苦差事，需要长时间的积累，等待一瞬间的爆发。

●优化外部生态环境

政府应进一步为青年科技人才成长提供最大限度的支持。制定相关法律政策，例如保护青年科技人才的知识产权。同时，要将政策更系统性聚焦于青年科技人才可以发挥更大作用的战略领域、优势领域、核心技术领域。既要完成国家重点任务，也要注重人才培养，二者相辅相成。如山东省布局建设“人才飞地”，助力人才创新在当地、创业在山东；辽宁省以“兴辽英才计划”政策为牵引，省市联动开展“带土移植”科技人才辽宁行和“带土移植”科技招商推介会