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提升她时代下的女性领导力

李奕萱罗文春

女性尤其是职业女性的发展，并不是件非常容易的事。美国曾有一个著名的“布拉德韦尔诉伊利诺伊州案”，案中的布拉德韦尔全名迈拉·布拉德韦尔，是一名女性。她于1869年8月顺利通过伊利诺伊州法律考试，9月向该州最高法院申请律师资格，但遭到拒绝，理由是，上帝设计不同性别以从事不同范围的事，从事法律工作是属于男性的事，这差不多被视为公理。当立法机关赋予本法院负责颁发法律执照的权利时，并不期望从事法律工作的权利扩展到妇女。伴随着持续的努力，直到1892年迈拉才获得律师执照，伊利诺伊州还主动将执照的生效时间提早至1869年，即迈拉提起申请的那一年。100多年后，职业女性的发展变得更容易了吗？女性领导力真的得到职场的认可了吗？

《哈佛商业评论》曾对百强CEO中女性占比问题进行过回应和研究。结果发现，无论是全球还是中国百强CEO，女性的占比仅为4%—5%。同年其他类似研究也证明，女性首席执行官的比例为5%左右。即便延展到首席财务官、董事会成员、中层管理者，女性的比例也都不高。从狭义上理解，女性领导力是从传统的性别上进行划分的，由女性担任领导者，对组织或部门进行管理和领导，发挥女性领导力的作用，并对其产生一定的影响，同被领导者一起实现组织目标；从广义上理解，女性领导力是指有女性领导特点或风格的领导力，而不再以性别为依据，其领导力的展现者既可以是女性也可以是男性。女性领导力有以下几个特征：

相比男性领导者强硬、权威、兼具命令型的管理特征，女性领导者在管理中更能体现其融洽、温和、人性化的特征。英国前首相撒切尔夫人虽然是举世闻名的“铁娘子”，但她对同僚却十分温柔体贴。女性领导者善解人意、温文尔雅的亲和力，使她不再是高高在上的领导者，而更像是组织中耐心且团结的一员，也更加符合当前“以人为中心”的“柔性化管理”。

女性天生认真细腻的特点，使其在领导过程中也具有缜密性的特征。女性领导者细致入微的洞察力和敏锐精细的解决能力，都是女性领导者进行有效管理的优势。

●良好的沟通能力

美国著名人际关系学家卡耐基说：“一个职业人士成功因素75%靠沟通，25%靠天才和能力。”一个拥有良好沟通能力的人，可以充分发挥自己所掌握的专业知识和自己现有的专业能力。女性领导天生的特征使其具有更强的沟通能力，能通过平等又友好的沟通，激发每个被领导者的内在潜力、主动性和创造性。

●社会因素：社会对女性的传统性別观念和刻板印象

受传统性别观念的影响，社会对女性的定义主要表现在顺从、男强女弱、依附男性和保守四个方面。这些对女性刻板的印象，固化了女性的形象，也制约了女性在新时代的大平台下自由发展的权利。知名导演李少红曾说道：“当下社会过分强调女性的性格和生理特点，要注重美貌、消费和家庭义务，应该去牺牲，必须坚强、必须吃苦耐劳等职场要求，这些都是对女性的规范行为。似乎不在这个规律当中，就不是真正女性应该有的标准，其实这些都是对女性的束缚。”在信息化和不断开放的当今社会，只有不再“贴标签”、打破刻板印象，从思想观念上摒弃“男女有别”，才能促进女性领导力的进一步发展。

●企业因素：资源分配不均、女性培训教育和工作机会较少

在“男强女弱”观念的影响下，企业在潜意识中便认为在职场中，女性相较于男性心思敏感，承受能力弱，工作能力相对较差。同时女性的职业寿命也受家庭的组建和生育等多方面因素的影响而较男性更短。因此不少企业质疑女性的能力和担当，认为女性所带来的经济效益低于男性。企业在工作中将更多的教育资源和培训机会向男性倾斜，女性所分配到的工作较男性也更加低风险、单一化，女性所拥有的工作体验和经验较少，面对的工作平台更狭窄，进而拉大了男女工作能力和眼界的差距。岗位分配的缘故使得女性只能与同一层级的员工交流交往，使女性缺乏同领导者沟通和展示自我的机会，难以得到领导的赏识，缺少获得晋升的通道，难以发挥其领导力。

●自身因素：无法平衡婚姻家庭与工作的关系

影响和限制女性的职业生涯最重要的原因之一就是婚姻家庭与生育问题。随着社会的多元化和不断开放，女性受教育程度不断提高，更多女性选择走出家庭，尝试更多样的工作。为寻求家庭与工作的平衡点，部分女性不得不抽出时间和精力来妥善安排家庭的事务和工作的内容。更有的女性为了事业而选择晚婚晚育，推迟生育年龄，来稳固自己在职场上的优势。虽然越来越多的女性正在摆脱家庭的束缚，但家庭烦琐的事务好像沉重的枷锁，依然时刻制约女性的发展，使她们的才华和能力难以充分发挥。而当家庭事务料理不当时，她们作为妻子、母亲，甚至是“贤内助”的不足之处则会被无限夸大，甚至产生一系列蝴蝶效应。因此着眼于当前，家庭与工作不平衡的关系仍然是女性进步发展的“绊脚石”。

●女性逐渐突破“玻璃天花板”，传统性别观念发生改变

叶叔华院士曾在演讲中鼓励女性打破玻璃天花板：如果你想要