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如何系统性设计人力资源规划

2025年是“十五五”规划与编制的谋划之年，各企业已积极投身于战略规划的研究与编制工作。作为诸多发展目标与改革任务的交汇点，“十五五”时期对系统性设计人力资源规划提出了更高要求。本文聚焦规划设计本身，通过三个问题厘清方向思路，从两大维度盘点工作任务，助力企业前瞻性布局与准备。

企业应将人力资源规划当作一项长周期、持续性的工作，在具体实施中以年度工作计划为单位逐步推进，并建立定期回顾评估机制，形成具有自我迭代能力的人力资源规划体系。

先厘清三个问题

“内涵”是什么

“十五五”人力资源规划是一份文件还是一项工作？

首先，人力资源规划是一份文件。规划成果大多是一份文字材料，擘画企业未来五年人力资源发展的蓝图。当企业在后续工作中遇到困惑或争议时，人力资源规划可作为一本参考文件，帮助企业锚定远期发展方向，促使企业以一以贯之的执行化解分歧。

其次，人力资源规划也是一项工作。规划并非始于文件的编制，亦非终于文件的完成。一方面，需要企业提前调配各类资源，组织专业人员进行深入调研、分析和编写；另一方面，也要求企业在后续通过人才招聘、培养、激励、保留等长期和具体的工作，推动规划在实际运营中落地生根。

笔者认为，企业应将人力资源规划当作一项长周期、持续性的工作，健全规划岗位职能，配齐各项工具资源，在整体布局上与企业五年战略规划实现同频，在具体实施中以年度工作计划为单位稳步推进，同时，建立定期回顾评估机制，形成具有自我迭代能力的人力资源规划体系。

企业应分清人力资源规划与人才规划的侧重点和区别，并根据企业发展重点，在编写“十五五”人力资源规划的基础上，制定专项人才规划，形成宏观统筹与微观深耕的有机统一。

力资源规划和人才规划有何不同？两者的边界又在哪里呢？

人力资源规划是从企业战略出发，为增强组织能力而谋划人力资源配置的顶层设计。为支撑实现战略目标，企业需提升组织能力，即高效整合和利用内部的人、财、物、技术、数据等资源以发展业务。人力资源规划围绕业务需求，明确未来一段时期内各岗位所需员工的数量、结构和质量，并优化配套管理机制，通过科学高效的人力资源配置，服务于企业达成战略目标。

人才规划则以人才为核心，重点解决企业人才的发展和管理问题。整体人才规划会涵盖各级各类员工，而专项人才规划更聚焦于承担核心职能、支撑组织核心竞争力或处于市场稀缺岗位的高价值人才。人才规划明确人才队伍建设自标，优化人才全生命周期管理，最大化地发挥人才效能。

“边界”在哪里

实践中，一些企业并未制定人力资源规划，而是聚焦人才，设计企业整体的人才规划。还有一些企业会在人力资源规划的基础上，编写干部队伍、创新人才、国际化人才等专项人才规划。那么，人

对比来看，人力资源规划立足于企业战略和组织能力，从宏观层面进行统筹；人才规划则聚焦于人才发展全周期，从微观层面深入细化。两者相辅相成，共同为企业发展提供人才支撑。

笔者建议，企业应分清两者的侧重点和区别，并根据企业发展重点，在编写“十五五”人力资源规划的基础上，制定专项人才规划，形成宏观统筹与微观深耕的有机统一。

“新”意如何体现

人力资源规划的方法论是较为稳定的，企业五年战略规划也大多一脉相承，将规划编写出新意较为困难。笔者认为，应着重在规划内容上做文章，“十五五”人力资源规划的新意源自内容对企业内外部变量的响应、与企业各类战略任务的协同（参考第27页图1）。

首先，把握新发展阶段的“时”与“势”。当前国际形势错综复杂，国内经济面临下行压力，新一轮科技革命和产业变革正加速推进。同时，国有企业肩负着特殊使命任务，受到严格的监管。企业需系统梳理、精准把握国家“十五五”期间的政策走向，紧跟经济社会发展重点和行业动态，坚持人力资源管理工作稳中求进的基调，通过人才结构性适配企业高质量发展需求，实现核心竞争力跃升。

其次，紧密衔接业务发展新需求。优先从企业“十五五”战略规划中寻找答案，根据部门、岗位业务目标，识别关键能力缺口，明确人力资源需求和管理策略。同时，找到撬动发展的核心杠杆，针对那些对新阶段业务影响较大的关键岗位，优先配置资源，将其绩效与激励体系对齐企业战略，充分发挥关键岗位的杠杆作用。

最后，积极契合企业改革新方向。“十四五”以来，国企改革深化提升行动全面开启并将圆满收官，新一轮深化国资国企改革正在酝酿中；国家围绕加快建设世界一流企业，出台一项指导意见，发布三个专项行动，形成了完善的顶层设计。相应地，企业依据政策要求制定了各项改革行动方案。“十五五”人力资源规划应与前者协调一致，一是继承各行动中人力资源相关自标，二是统一评价指标体系，三是将过往成果应用于现状诊断、举措制定等环节，确保规划与各个重大改革时间表、路线图紧密结合。

人力资源规划的设计要点

企业应遵循“十五五”人力资源规划既是文件也是工作的思路，充分利用