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《企业与社会》课程考核论文

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论企业员工福利保障的弊端及对策

摘要在市场经济发展的今日，企业的人力资源管理在提升企业竞争力方面的作用日益显著，而建立完善的员工福利制度是目前企业有效实施人力资源管理中必不行少的重要组成部分，本文就现代企业员工福利存在的主要问题进行了剖析并探讨了面临问题的解决对策。

关键词员工福利；社会保障；解决对策

一、对员工的福利保障的理解。

企业对员工福利的保障是企业的社会责任的一种，员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家强制法令或相关规定，以企业自身的支付实力为依托，向员工所供应的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期形式为主的补充性酬劳与服务。员工福利广义的内容是指由用人单位（雇主）举办的，所属员工（雇员）及其家属按肯定的条件享有资薪以外的任何财务给付、实物或劳务;狭义内容涉及用人单位（雇主）对所属员工发生退休、离职、病休、病假、身故、工伤、失业等收入中断期间的收入补偿、或者医疗、康复费用的补偿等。福利是员工酬劳的一种补充形式。

其两个重要的特点就是：（1）它是薪酬的一部分；（2）它不是按时间支付的。

员工的福利的给付形式多样，包括现金、实物、带薪假期以及各种服务，也可以采纳多种组合方式。

二、目前我国企业员工福利的现状及存在的问题。

在近年来推动社会保障制度改革的进程中，人们也醒悟地看到由于我国经济、社会及文化等基本国情的制约，我国在社会保障改革中面临的诸多难题，我国多层次的社会保障制度的基本构架也将突破国际阅历的现存模式而逐步形成更具有中国特色的发展模式，无论中国的企业制度最终发展形势如何确定，在企业层面的经济保障安排必定会坚韧地存在并将获得更大的发展，因而在具有中国特色的多层次社会保险模式中，企业的员工福利安排将会构成尤为引人注目的保障层面。尽管企业层面的保障受到重视，但企业的福利费用始终居高不下，规范的员工福利安排发展却极其缓慢，如我国在员工福利管理中主要存在着以下不足：

1．我国企业员工福利存在公允性的问题

企业员工的福利固守公允性。不少企业福利制订的相关规定的平均化倾向导致了企业员工将企业福利的普惠性久而久之地看作了企业支付的薪酬的一部分，认为这是天经地义的，从而也就感受不到企业对员工的关怀，这不但导致了福利所应有的作用被减弱，无益于有效提高员工的满足度、调动员工的主动性，而且简单导致企业的福利支出快速攀升，增加了企业的成本。

2．福利项目和结构的设计的单一忽视员工多元化的需求

很多的企业都以企业为主导，企业在员工的福利设计中占据了肯定的主导地位，整体安排基本由企业来制定，员工很少有机会能够参加到这一过程中，虽然这样的做法符合企业的做法符合企业的意愿，简化制定的过程，提高企业决策的效率，也能够在安排的实施阶段简化下作，但是由于缺乏员工的参加，员工无法表达自己的真实须要，因此简单导致安排的福利安排和员工的须要有着种种的不符，这样就很简单导致员工对企业管理的不满，将原本企业有着良好动身点的行为视为缺乏人情味的专制行为，反而会降低员工的主动性。随着劳动队伍结构的变更，不同文化层次、不同收入层次的员工对福利的需求会产生较大的差异，传统的福利安排结构比较死板，长时间得不到变更，一方面企业可能付出了巨大的成本，另一方面员工可能对此也并不认同，这种福利安排与员工实际需求的脱节导致了资源的大量奢侈，同时也无法实现企业的预期目标。

3．如何提高福利工作的效益

设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标。设计良好的福利制度可以为企业吸引和保留所须要的员工，好的员工福利制度有利于充分发挥员工的主动性和主动性、员工福利与工作满足度、员工福利与工作绩效，员工福利有利于节约企业的人工成本，设计良好的福利制度可以激励员工之间的合作，员工福利是影响企业劳动力雇佣决策的重要因素。

4．不同职位不同劳动力付出的员工待遇是不同的。

福利的多少会干脆导致企业的正常运转，福利待遇好则员工主动性强，为企业争取更为打的效益收入，但同时会增加企业的生产成本；福利待遇较低，虽然可以使企业生产成本下降但会导致员工主动性下降，干脆影响公司收益，甚至会带来员工的厌烦心情。这样还会使得公司内部不同层级人员之间的对立心情加重，挫伤基层员工的士气。

5.部分企业言行不一。

有部分企业漠视员工的福利，员工福利安排的不健全日益成为了企业发展的软肋，企业经常将“以人为本”挂在嘴边但却在实际的执行中大打折扣，不供应应员工最基本的法定福利。

我国企业员工福利面临问题的解决对策

1.实行差别对待

过去的福利制度经常是面对公司中全部或大多数的员工，与员工对企业的贡献和工作绩效并不干脆挂钩，从而具有了普惠性质，而现在企业将倾向于实施差