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人才标准建立
与盘点工作规划;;人力资源管理定位：确保企业有优秀的个人、组织和文化。;逻辑顺序;素质构成;在水面以上的冰山部分分别是知识和技能,这是人们从事一项工作所需要具备的信息和进行一项活动 所需要的能力。比如编程的技巧，或者电脑语言的知识等等。这些很容培训来培养。;核心能力;;素质模型的重点表现形式是行为描述;变革推动;;;;;;;;
?“关键事件”这个单词的“关键”一词指的是“重要的”或是“特殊的”,而 “事件”在这里可以理解成“个案”或是“特定的事例”。因此，关键事件
实际指的是工作表现中的一个特定个案。我们可以用“工作表现个案”这个词来替代“关键事件”，两者的含义基本相同。
?这种方法是最早由美国工业心理学家JohnFlanagan于1954年在对空军研究的基础上提出的。哈佛大学心理学家McClelland于1972年将该方法应用于对管理者综合能力的评价，要求在某个工作上优秀的人员描述几种他们处理得“特别好”和“特别差”的事件，通过对这些“关键事件”的定性分析来确定某一具体特定工作所要求的能力素质。
?一个“关键事件”或个案，由3个部分组成，即所谓的STAR，情景（Situation/Task）、行动(Action)和结果(Result)。;案例1;能力特征;;;公司文化与业务运作原则;;;;;;;;;以素质为核心，进行相关培训课程开发;;★企业文化是企业存在和发展的精神支柱,是企业发展的重要而持久的动力源泉
★素质模型的建设，是对企业文化精髓要素的一次系统提炼，并以典型的关键行为进行最具体的表达，使企业文化这一无形的精神内涵有形化，找出了最能体现企业文化实质的行为标竿
★通过这些有形的行为标竿系统的推广与应用，企业文化不断得到强化，其力量也得到了最有效的应用;;360度评估反馈;;;360反馈,反映员工在具体工作中的行为表现，支撑绩效达成状态的基础，作为员工任职能力的一种评估；
绩效考核，是对员工在岗位责任目标的结果的评价，是对业绩的关注。
360反馈，用于人才的选拔时，需要同时关注候选人的业绩（绩效）达成水平；绩效考核，结果用于绩效奖金的兑现时，不用考虑员工的能力因???。
;;进行360度评估反馈时,应选取一定数额的评估人数，但不宜过多，否则增加评估成本而可靠性又没有明显提高;360度评估反馈过程中,要制定统一的评分标准，以确保评估人用相同的标准去衡量被评估人的行为;通过360度评估反馈,可初步找出被评估人的主要优点与改善点;;;企业岗位人员“红绿灯”;基于人员发展需求评估的结果还可以系统发现企业组织上的问题;结合员工绩效及素质能力评估的全面人力资源盘点可以帮助企业制定出有针对性的人员引进、管理、发展和淘汰计划;ThankYou
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