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XX医院绩效管理系统采购需求

一、项目概况

（一）项目背景

随着医改进程深化，医保付政策持续调整，医院内部激励方向也需要转到

以劳动价值为核心、统筹效率与公平、确保医院发展需要上来。同时对于医院的

组织能力和专业能力的要求也都在不断提升。

国务院办公厅〔2019）4号《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》、

人社部发：2021]52号《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》、国卫体改

发[2023]23号《关于印发深化医药卫生体制改革2023年下半年重点工作任务

的通知》等一系列医改新政出台，要求医院建立科学的、精细的绩效评价和分配

体系。

国办发〔2021〕18号《关于推动公立医院高质量发展的意见》明确提出：

落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣

除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励要求，合理确定、动态调整

公立医院薪酬水平，合理确定人员出占公立医院业务出的比例。建立主要体

现岗位职责和知识价值的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核

兑现。在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配。医院可自主设

立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障

和激励作用，更加注重发挥薪酬制度的保障功能。促进公立医院综合改革政策落

地见效，促进公立医院转型升级高质量发展。

目前医院现有的绩效分配制度，不能客观的衡量医务人员的劳动价值和实际

贡献，透明度不高，影响员工的工作积极性，同时也可能存在工作责任归属不清，

影响医疗品质的界定，影响医院的长远发展。

因此，我院将根据医院战略发展目标，搭建以医务人员的工作量、服务质量

和医疗技术含量的价值为基础的绩效管理体系，充分调动员工的积极性、主动性

和创造性，树立正确的医院激励导向和医务人员价值导向，促进医院健康良性发

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展。

（二）建设原则

1、规范性原则

所使用的绩效方案应当满足国家卫计委的“九不准要求，符合医改的各项

政策要求，严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与药品、耗材、医

学检查等业务收入挂钩，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术

难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得、优绩优酬、合理拉开收入

差距。

2、本地化原则

由于绩效管理高度个性化，供应商应当提供绩效管理咨询，将国际先进的医

务人员劳动价值评价方法在本院进行本地化研究，使之适合本院的发展阶段。并

能为未来发展建立基础绩效管理架构。需要咨询团队将RBRVS本土化，并依据

医院的业务特点进行本地化。

3、先进性原则

绩效管理方案采用国际通行的医务人员劳动价值评价方法，在国内有成功的

应用示范用户。配套软件具有先进的技术水平，有较高的性能，符合当今技术发

展的方向。遵循业界规范，不依赖于某一个厂家的系统平台和操作系统之上。尽

可能的延长系统的有效生命周期，保护用户在信息化方面的投入物有所值，并发

挥投资的最大效益

4、实用性原则

绩效整体方案应当与医院战略发展方向一致，与医院发展的阶段、专业特点、

科室分工相匹配，依据方案产生的绩效分配结果应当与医院实际情况相符合。

5、开放性原则

系统设计和建设需坚持开放性原则。软件开发平台采用先进的网络体系设计

结构，兼容不同的软件、硬件平台系统，可以利用现有的设备资源，保护投资。

6、扩展性原则

系统建设过程中需遵循扩展性原则，系统必须提供标准的开发接口与用户现

有或将来扩展的业务系统集成，特别要加强系统设计的前瞻性、预留系统扩充和

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扩展能力。

7、安全性原则

本项目涉及内部业务系统建设时应遵循安全性原则，系统必须提供基于利用

严密的身份验证、访问控制、多层次的保密手段等措施，确保系统和数据的安全

性和完整性。因此，系统必须能够提供有效的安全保密措施，确保整个系统的安

全运行。

二、技术要求

序号采购需求